پرسشنامه رابطه غنی‌سازی شغل و تعهد شغلی

هدف پرسشنامه: رابطه غنی‌سازی شغل و تعهد شغلی

 فرمت: Word

?تعداد سوال: ۱۲ سوال و ۲ مولفه

√شیوه نمره گذاری: دارد

√منبع: دارد

[stextbox id=”grey” caption=”توضیحات” collapsing=”true” collapsed=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

پرسشنامه فوق با هدف بررسی بررسی رابطه غنی سازی شغلی و تعهد شغلی می باشد. این پرسشنامه متشکل از ۱۲ سوال و ۲ مولفه می باشد که بر اساس طیف ۵ گزینه ای لیکرت از کاملا موافق تا کاملا مخالف نمره گذاری شده است.

غنی سازی شغلی

هدف غنی‌سازی شغل حداکثرسازی علاقه و چالش‌های شغلی است. این امر با فراهم کردن شغلی با مشخصات زیر محقق می‌گردد(آرمسترانگ، ۲۰۰۶).

_ شغل کارمند، شغلی کامل باشد. به طوری کارمند احساس نماید شغل دارای یک سری از وظایف و فعالیت‌ها است که نهایتاً منجر به نتیجه یا محصولی ملموس و قابل درک در سازمان گردد.

_ شغل دارای تنوع باشد و شامل مسئولیت تصمیم‌گیری گردد و بر خروجی شغل، تا حد امکان کنترل داشته باشد.

_ شغل دارای ویژگی بازخورد مستقیم باشد به شکلی که مشخص نماید که کارمند تا چه حد از عهده‌ی انجام وظایف شغل مذکور بر آمده است.

مفهوم غنی‌سازی شغل در سال ۱۹۶۸ و توسط روانشناس آمریکایی دانشگاه MIT، هرزبزگ مطرح گردید و غنی‌سازی شغل صرفاً افزایش وظایف یک شغل (تنوع) یا ایجاد فرصت‌های گردش شغلی نیست (هِرزبرگ، ۱۹۶۸). طرفداران این رویکردها معتقدند غنی‌سازی شغل ممکن است منجر به کاهش بی‌علاقگی کارمندان منجر شود اما نتیجه غایی بایستی افزایش انگیزش در میان کارکنان باشد.

تعهد شغلی

بنابر تعریف دیکشنری آکسفورد، تعهد عبارتست از پایبندی اخلاقی و معنوی یه یک هدف یا دکترین خاص. پورتر و دیگران (۱۹۷۴)، تعهد سازمانی را وابستگی و وفاداری تعریف نموده‌اند (پورتر و دیگران، ۱۹۷۴). بر اساس این تعریف تعهد سازمانی دارای سه بعد است: الف- تمایل قوی به ادامه دادن به عنوان عضوی از سازمان، ب- اعتقاد راسخ و قوی و پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمانی، ج- آمادگی برای اعمال تلاش قابل توجه به عنوان نماینده‌ی سازمان.

در ایجاد تعهد سازمانی، رفتار نقش بسیار مهمی را دارا می‌باشد. سالانسیک (۱۹۷۷) از تعهد سازمانی به حالتی اشاره می‌کند که فرد رفتار خود را در جهت اعتقادات سازمانی قرار می‌دهد و هرچه تطابق رفتار و اعتقادات سازمانی بیشتر گردد، تعهد سازمانی قوی‌تر می‌شود. سه عامل رفتاری در تبدیل اعتقادات به رفتار نقش بسیار مهمی بازی می‌کنند.

این سه عامل عبارتند از: شفافیت رفتار، گرایش به حصول قطعی نتایج از پیش تعیین شده و تمایل زیاد به انجام فعالیت‌های داوطلبانه در راستای تحقق اهداف سازمان (سالانسیک، ۱۹۷۷). بنا بر این تعریف، تعهد سازمانی می‌تواند برای دست‌یابی سریع‌تر به اهداف سازمانی، افزایش یابد یا به عبارتی شدیدتر شود.

…

[/stextbox]

[maxbutton id=”5″ ] [maxbutton id=”4″ ] [maxbutton id=”3″ ] [maxbutton id=”6″ ]