عنوان پروپوزالعنوان پروپوزال: بررسی رابطه بین سن و سابقه کاری بر فرسودگی شغلی کارمندان: مطالعه موردی کارمندان سازمان تامین اجتماعی استان تهران

http://modir3-3.ir/TRANS/modir123.com/reshte-modir123.com.pngرشته: مدیریت بازرگانی، مدیریت منابع انسانی

http://modir3-3.ir/TRANS/modir123.com/maghta.png مقطع: ارشد

http://modir3-3.ir/TRANS/modir123.com/page-modir123.com.PNG تعداد صفحات: 13 صفحه

http://modir123.com/photo%20site/format-modir123.com.png فرمت: Word

http://modir123.com/photo%20site/buy_modir123.com.png قیمت: 12500 تومان

 

فهرست مطالب پروپوزال
  • بیان مسئله
  • اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
  • پیشینه پژوهش
  • اهداف تحقیق
  • هدف اصلی
  • اهداف فرعی
  • اهداف کلی
  • فرضيات پژوهش
  • فرضیه اصلی
  • فرضیات فرعی
  • سوالات پژوهش
  • سوال اصلی
  • سوالات فرعی
  • تعریف متغیرها
  • قلمرو پژوهش
  • جامعه آماری
  • نمونه آماری
  • روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها
  • منابع
  • مقاله بیس

توضیحات

سن یا سنوات کاری وفرسودگی شغلی
مطالعات پژوهشی متعددی به سن یا سنوات کاری در یک شغل یا یک زمینه به عنوان معیارهای مربوط به فرسودگی شغلی کارمند، توجه کرده‌اند. با وجود این، نتایج قطعی نیستند. به علاوه بعضی از مطالعات پی برده اند که هیچ رابطه‌ای بین سن یا سنوات کاری وفرسودگی شغلی  وجود ندارد، در حالی که بقیه مطالعات چنین روابطی را یافته‌اند. برای مثال، لوب از یک مطالعه تجزیه‌ی به عنوان یک عامل پیش بینی فرسودگی شغلی در میان معلمان دبیرستان نتیجه گرفتند که معلمان جوانتر در معرض خطر جدیتری از فرسودگی شغلی نسبت به معلمان مسن تر هستند. با این حال، کونرت از یک مطالعه در مورد فرسودگی شغلی، استرس شغلی، رضایت شغلی و کنار آمدن 220 معلم دبیرستانی نتیجه گرفته که سطح فرسودگی شغلی معلمان در معلمان مسن تر و جوانتر تفاوتی ندارد. اختلافات در یافته‌های میان مطالعات ممکن است از خصوصیات یا موضوعات مختلف حاصل شده باشد. برای مثال، نتایج متضاد از مطالعات انجام شده توسط لائوب و کونرت ممکن است در نتیجه‌ی اختلاف در سطح تدریس توسط معلمان در نمونه‌هایشان باشد. با این حال، نتایج متضاد در میان مطالعات نیز ممکن است درنتیجه خطای نمونه برداری یا دیگر خطاها باشد. تحلیل واسطه‌هایی را برای تطبیق نتایج متضاد آشکار از مطالعات مختلف و در نتیجه برای توصیف تفاوت‌ه در یافته ها و ترسیم نتایج کلی، فراهم می‌کند. از این نتایج، متخصصان منابع انسانی می‌توانند استراتژیها و مداخلاتی را برای محافظت از کارمندان در مقابل اثرات مخرب فرسودگی شغلی، طراحی کنند. در صورتی که احتمال تجربه‌ی فرسودگی شغلی توسط کارمندان جوانتر بیشتر از افراد مسن تر باشد، برای سازمان‌های استخدامی به کارگیری معیارهای پیش گیری دربرابر فرسودگی شغلی، از جمله کمک به کارمندان در توسعه‌ی مهارت‌ها، سودمند خواهد بود. در صورتی که کارمندانی که در یک نوع کار، تازه کار هستند یا در موقعیتی هستند که احتمال تجربه‌ی فرسودگی شغلی توسط آنها، بیشتر از کارمندان با تجربه است، برای سازمان‌های استخدام کارمندان جدید، ورود افراد به مشاغل جدید برای به کارگیری مقیاس های پیشگیری مشابه در برابر فرسودگی شغلی در آماده‌سازی برای اشتغال و موقعیت سودمند خواهد بود. علاوه براین، به دلیل رابطه‌ی معکوس بین پشتیبانی ناظر و فرسودگی شغلی تابعی که نشان داده شده است، ناظران باید از خصوصیاتی (مثل سن، سابقه) که ممکن است کارمندان را مظنون به فرسودگی شغلی کنند، آگاه باشند بنابراین آنها می‌توانند اقدامات پشتیبانی را به صورت پیشگیرانه پیاده سازی کنند.
 علاوه براین، در صورتی که فرسودگی شغلی به طور منفی با زمان در یک موقعیت مشخص یا یک سازمان خاص در ارتباط باشد، دوره‌های طولانی تر کاری ممکن است سودمند باشند. ممکن است برای کارمندان انتخاب به ماندن با یک کارفرما برای دوره‌های طولانی زمانی نسبت به تغییرات مداوم شغلی، سودمندتر باشدو ممکن است این امر برای کارفرماها برای تشویق کارمندان به ماندن  با یک سازمان سودمند باشد.
منابع در فایل قید شده است.

پروپوزال های مدیریتیسفارش پروپوزال

 

Print Friendly, PDF & Email

پروژه های مرتبط