پرسشنامه رابطه غنی‌سازی شغل، عملکرد شغلی و تعهد شغلی

هدف پرسشنامه: بررسی رابطه غنی‌سازی شغل، عملکرد شغلی و تعهد شغلی

 فرمت: Word

?تعداد سوال: ۱۸ سوال و ۳ مولفه

√شیوه نمره گذاری: دارد

√منبع: دارد

[stextbox id=”grey” caption=”توضیحات” collapsing=”true” collapsed=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

پرسشنامه فوق با هدف بررسی رابطه غنی سازی شغلی و عملکرد شغلی و تعهد شغلی می باشد. این پرسشنامه متشکل از ۱۸ سوال و ۳ مولفه می باشد که بر اساس طیف ۵ گزینه ای لیکرت از کاملا موافق تا کاملا مخالف نمره گذاری شده است.

غنی سازی شغلی

هدف غنی‌سازی شغل حداکثرسازی علاقه و چالش‌های شغلی است. این امر با فراهم کردن شغلی با مشخصات زیر محقق می‌گردد(آرمسترانگ، ۲۰۰۶).

مفهوم غنی‌سازی شغل در سال ۱۹۶۸ و توسط روانشناس آمریکایی دانشگاه MIT، هرزبزگ مطرح گردید و غنی‌سازی شغل صرفاً افزایش وظایف یک شغل (تنوع) یا ایجاد فرصت‌های گردش شغلی نیست (هِرزبرگ، ۱۹۶۸). طرفداران این رویکردها معتقدند غنی‌سازی شغل ممکن است منجر به کاهش بی‌علاقگی کارمندان منجر شود اما نتیجه غایی بایستی افزایش انگیزش در میان کارکنان باشد.

عملکرد شغلی

عملکرد شغلی به عنوان مفهومی عمومی ولی به درستی تعریف نشده (تا کنون) در روانشناسی سازمانی و صنعتی، شاخه‌ای از روانشناسی که مربوط به مسائل محیط کاری و مدیریت منابع انسانی است. عملکرد شغلی به حالتی اطلاق می‌شود که آیا افراد شغل خود را به خوبی انجام می‌دهند. نظریه کمپل و همکاران در میان نظریه‌های مختلف عملکرد شغلی به عنوان نظریه شاخص محسوب می‌شوند (کمپل، ۱۹۹۰ و کمپل و همکاران، ۱۹۹۳). از دیدگاه روانشناسی، کمپل عملکرد شغلی را به عنوان سطح متغیر عملکرد فردی توصیف می‌کند کمپل ابعاد عملکرد شغلی را به ترتیب زیر بر می‌شمرد: عملکرد در مقابل خروجی، مرتبط بودن با اهداف سازمانی و چندبعدی.

عملکرد شغلی حوزه‌ای از رفتار سازمانی را در بر می‌گیرد که مرتبط با شغل افراد است و در راستای محقق شدن اهداف سازمان است (کمپل و دیگران، ۱۹۹۰).

تعهد شغلی

بنابر تعریف دیکشنری آکسفورد، تعهد عبارتست از پایبندی اخلاقی و معنوی یه یک هدف یا دکترین خاص. پورتر و دیگران (۱۹۷۴)، تعهد سازمانی را وابستگی و وفاداری تعریف نموده‌اند (پورتر و دیگران، ۱۹۷۴). بر اساس این تعریف تعهد سازمانی دارای سه بعد است: الف- تمایل قوی به ادامه دادن به عنوان عضوی از سازمان، ب- اعتقاد راسخ و قوی و پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمانی، ج- آمادگی برای اعمال تلاش قابل توجه به عنوان نماینده‌ی سازمان.

در ایجاد تعهد سازمانی، رفتار نقش بسیار مهمی را دارا می‌باشد. سالانسیک (۱۹۷۷) از تعهد سازمانی به حالتی اشاره می‌کند که فرد رفتار خود را در جهت اعتقادات سازمانی قرار می‌دهد و هرچه تطابق رفتار و اعتقادات سازمانی بیشتر گردد، تعهد سازمانی قوی‌تر می‌شود. سه عامل رفتاری در تبدیل اعتقادات به رفتار نقش بسیار مهمی بازی می‌کنند.

این سه عامل عبارتند از: شفافیت رفتار، گرایش به حصول قطعی نتایج از پیش تعیین شده و تمایل زیاد به انجام فعالیت‌های داوطلبانه در راستای تحقق اهداف سازمان (سالانسیک، ۱۹۷۷). بنا بر این تعریف، تعهد سازمانی می‌تواند برای دست‌یابی سریع‌تر به اهداف سازمانی، افزایش یابد یا به عبارتی شدیدتر شود.

…

[/stextbox]

[maxbutton id=”5″ ] [maxbutton id=”4″ ] [maxbutton id=”3″ ] [maxbutton id=”6″ ]