http://modir3-3.ir/images/goals-modir123.com.png هدف پرسشنامه: بررسی هوش سازمانی

http://modir123.com/photo%20site/format-modir123.com.png فرمت: Word

?تعداد سوال: 49 سوال 7 مولفه

شیوه نمره گذاری: دارد

پایایی و روایی: دارد

منبع: دارد

قیمت: رایــــــــــگان

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانــلــــــــــــود

 

توضیحات
پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت متشکل از 49 سوال و دارای هفت بعد چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد می باشد. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) طراحی شده است.
هوش سازمانی: عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی (آلبرخت، 2002).
چشم انداز استراتژیک: به اختصار، قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است (آلبرخت، 2002).
سرنوشت مشترک: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، احساس می کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند (البرخت، 2002).
میل به تغییر: برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذاری خودشان، هدایت می شوند. در این فرهنگ ها نحوه ی عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان دهنده ی نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود (آلبرخت، 2002).
روحیه: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می کنیم و به میزان خوشبختی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصت های ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد. (آلبرخت، 2002).
اتحاد و توافق: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کا دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسولیت ها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند. (آلبرخت، 2002).
کاربرد دانش: این روزها بیش از پیش، اقدام هایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده اند، اساساً بر پایه استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیم های درست آنی، وابسته است. (آلبرخت، 2002).
فشار عملکرد: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد (اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هریک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست ک تحت عناوین یک مجموعه موثر از انتظار از انتظارهای متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد. (آلبرخت، 2002).

روایی و پایایی
مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری در واقع بتواند خصیصه مورد نظر را اندازه  بگیرد و نه خصیصه دیگری را. در پژوهش حاضر تمامی سوالات بر اساس مبانی نظری و با توجه به فرضيات تحقيق طرح شده است. پس از طراحی سؤالات، پرسشنامه در اختيار افراد متخصص و کارشناسان در این زمینه قرار گرفت و نظر آنان در خصوص روایي پرسشنامه اعمال گرديد و در نهايت پرسشنامه تهيه شده از نظر آنان داراي روائي مثبت بود. بنابراين مي توان نتيجه گرفت که پرسشنامه از روایي محتوايي لازم برخوردار است.
پایایی بدست امده از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت در پژوهشه ای داخلی به شرح ذیل می باشد.
پایایی بدست آمده در پژوهش باقرزاده و دیباور 92% بوده است.
پایایی بدست آمده در پژوهش اردلان و همکاران 93% بوده است.
پایایی بدست آمده در پژوهش باب الحوائجی وهمکاران 92% بوده است.
شیوه نمره گذاری
نمره گذاری پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت بر اساس یک مقیاس 5 درجه ای انجام می گیرد؛ که امتیاز هر یک به ترتیب ذیل است: کاملاً مخالفم: 1، مخالفم: 2، نظری ندارم: 3، موافقم: 4، کاملاً موافقم: 5، بنابراین بیشترین امتیاز این پرسشنامه 225 و کمترین امتیاز آن 49 می باشد.

 

 

Print Friendly, PDF & Email