پژوهش های برتر | پروپوزال آماده، مدیریت استراتژیک شرکت ها، پلن های کسب و کار
عنوان ادبیات نظری (سمینار): نگرش کارکنان به تغییر سازمانی
رشته تحصیلی: مدیریت
مقطع: ارشد
تعداد صفحات: ۷۲ صفحه
فرمت: Word
[stextbox id=”grey” caption=”فهرست مطالب” collapsing=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]
فهرست مطالب ادبیات نظری نگرش کارکنان به تغییر سازمانی
- مقدمه
- مفهوم نگرش
- اهمیت شناخت نگرش
- شناخت نگرش و کاربرد آن در مدیریت
- انواع نگرش
- ویژگى های نگرش
- عوامل شکل دهنده نگرش
- عناصر نگرش
- کاربردهای نگرش
- اندازه گیری نگرش
- تغییر نگرش ها
- موانع موجود برای تغییر نگرش ها
- روش های مختلف تغییر نگرش کارکنان سازمان
- مفهوم تغییر
- ماهیت تغییر سازمانی
- مقاومت در برابر تغییرات
- نیروهای تغییر
- انواع تغییر
- دیدگاه مدرن تغییر سازمانی
- دیدگاه نمادین تفسیری تغییر سازمانی
- دیدگاه پست مدرن تغییر سازمانی
- مفهوم نگرش نسبت به تغییر سازمانی
- پذیرش تغییر سازمانی
- آمادگی برای تغییر سازمانی
- پیشینه تحقیق
- پیشینه خارجی
- پیشینه داخلی
- تشریح ابعاد پژوهش
- عوامل شخصی
- تغییر عوامل محتوایی
- عوامل فرایندی تغییر
- عوامل زمینه ای تغییر
- اجزاء نگرش
- شکل وضعیت توازن نیروها در مدل کرت لوین
- شکل الگوی تغییر گالیاردی
- شکل الگوی پویایی های فرهنگی
- شکل عوامل موثر بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی
- شکل چرخه برنامه ریزی تغییر سازمانی
- منابع داخلی (۳۵ مورد)
- منابع خارجی(۵۷ مورد)
[/stextbox][stextbox id=”grey” caption=”توضیحات” collapsing=”true” collapsed=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]
تغییر سازمانی
امروزه در تغییر سریع محیط کسب و کار، مزیت رقابتی منحصر به فرد سازمان توانایی آن برای پذیرش و انطباق با تغییر است (۲۶ :Lawler & Worley, 2006). تحت تاثیر مدیریت عمومی جدید، بسیاری از سازمان های بخش دولتی درگیر در تغییر ابتکارات هستند. در میان وقایع تغییر شناخته شدهترین عبارتند از: بازسازی، معرفی تیم جدید مدیریت ارشد و پذیرش بهترین مدل های مدیریت مانند مدیریت کیفیت جامع و مدیریت بوسیله هدف.
تغییر سازمانی دارای اثرات بالقوه قابل توجهی بر کارکنان است. از یک طرف، میتواند فرصتهایی را برای رشد و توسعه فراهم کند و از سوی دیگر، می تواند تهدید باشد که به خاطر روابط، مهارت ها، و فعالیت های جدید ایجاد می شود (Kiefer, 2005: 877). بنابراین، بسیاری از تغییرات سازمانی تلاش می کنند که مواجه نشوند با اهدافی که منجر به اثرات منفی بر روی سازمان ها و کارکنان شود، از جمله: اتلاف منابع، هزینه های از بین رفته، و بهره وری کم. بسیاری از محققان میزان شکست بالایی را در حدود بالاتر از ۷۰ درصد را در مورد تغییرات نوآورانه نشان می دهند (۳۹۱:Argyris, 2004).
…
[/stextbox]
