مقاله فارسی بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر

عنوان مقاله: بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری کارکنان

 فرمت: Word

 حجم فایل: ۴۹ KB

[stextbox id=”grey” caption=”فهرست مطالب” collapsing=”true” collapsed=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

  • چکیده
  • بیان مسئله
  • پیشینه
  • روش انجام پژوهش
  • تعریف واژه‌ها
  • نوع پژوهش
  • جامعه پژوهش
  • روش تعیین حجم نمونه
  • نمونه پژوهش
  • محیط پژوهش
  • ابزار و روش گرداوری داده‌ها
  • روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
  • نحوه نمره گذاری ابزار گرداوری داده‌ها
  • یافته‌ها
  • نتیجه گیری
  • منابع

[/stextbox][stextbox id=”grey” caption=”چکیده مقاله” collapsing=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

مقاله کیفیت زندگی کاری و بهره وری

محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز  سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است. درک پرستاران از کیفیت زندگی کاری خود به عنوان بزرگترین گروه کاری در بیمارستان به لحاظ اهمیت آن در عملکرد مورد توجه واقع شده است. از طرف دیگر بهره‌وری پرسنل پرستاری عامل مهمی در موفقیت سازمان خواهد بود. چنانچه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری مشخص شود مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت محیط کار زمینه بهره‌وری پرسنل را فراهم اورند. بنابراین این تحقیق با هدف بررسی این دو متغیر به همراه ارتباط بین آنها انجام شد.  

مواد و روش: این مطالعه مقطعی، توصیفی تحلیلی و همبستگی است که دو متغیر کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری با استفاده از ابزار پژوهشگر ساخته همراه با متغیرهای دموگرافیک مورد بررسی قرار گرفت. روش جمع اوری داده ها خودگزارشی بودند.  پرسشنامه کیفیت زندگی کاری دارای ۴۵ سوال در مقیاس لیکرت و پرسشنامه بهره‌وری دارای ۲۵ سوال در مقیاس لیکرت ساخته شد. بعد از جمع آوری داده ها با استفاده از spss نسخه ۱۱.۵ مورد تحلیل با استفاده از امار توصیفی و تحلیلی قرار گرفت.

یافته‌ها: یافته ها نشان دادند از نظر اکثریت واحدهای مورد پژوهش بهره‌وری آنها در سطح متوسط قرار دارد وکمتر از یک دهم انها بهره‌وری خود  را مطلوب گزارش نموده‌اند. هم چنین از نظر اکثریت واحدهای مورد پژوهش کیفیت زندگی آنها در سطح متوسط قرار دارد و تنها یک دهم انها کیفیت زندگی خود را مطلوب گزارش نموده‌اند. آزمون پیرسون ارتباط معناداری را بین بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری فرد نشان داد  ۰.۳۵۷ r =( p<0.001)

نتیجه گیری: مدیران پرستاری با توجه به نتایج این تحقیق می توانند با فراهم نمودن  زمینه ارتقای کیفیت زندگی کاری و زمینه افزایش بهره‌وری را نیز فراهم اورند.

واژه‌های کلیدی: کیفیت زندگی کاری ؛ بهره‌وری؛ پرستاران بالین

[/stextbox][stextbox id=”grey” caption=”مقدمه مقاله” collapsing=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر  ۲۰۰۳)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده  شده است(هود و اسمیت ۱۹۹۴).

اولین کاربرد کیفیت زندگی کاری

واژه کیفیت زندگی کاری نخستین بار در سال ۱۹۷۲ در طی یک کنفرانس ارتباطات کاری بین المللی در رابطه با مسائل کاری در خانه اردن معرفی شد. کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتور شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو  و می  ۱۹۹۸). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ اوج می‌گیرد.

این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک  قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه ۱۹۸۰ مجددا در دهه ۱۹۹۰ غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود ۳۰ سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ  به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد.

کیفیت زندگی کاری از دیدگاه روبینز

روبینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد  مشارکت داشته باشند تعریف نموده است.کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد(لاو  و می ۱۹۹۸).

پیشرفت کیفیت در مکان کار مفهومی است که انگاره مدیران و کارکنان را به طور یکسان در بر می‌گیرد. در طی دهه گذشته بسیاری از نوشته‌ها در مورد کیفیت خدمات، تضمین کیفیت، چرخه کنترل کیفیت، کیفیت زندگی کاری مدیریت و کنترل جامع کیفیت بوده است. در همین راستا محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی برای توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز  سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است.

بررسی‌های سازمانی مفهوم کیفیت زندگی کاری

در بررسی‌های سازمانی مفهوم کیفیت زندگی کاری از مدل‌های قبلی کار و رفتار انسانی مشتق شده است. کارکنان به عنوان افراد تصمیم گیرنده باهوشی در نظر گرفته شده‌اند که جهت کار برانگیخته می‌شوند و به کار  بر اساس بالانس مطلوبی بین پاداشهای داده شده به آنها و انتظاراتی که از آنها می رود، می نگرند محققان مطالعات کیفیت زندگی کاری را روی خصوصیات فیزیکی مکان کار و رفتارهای ظاهری و نگرش‌های افراد کار متمرکزنموده‌اند در حالی که کیفیت زندگی کاری مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که روی یادگیری و سلامت کارکنان تاثیر می‌گذارد(کول، روبسون ف لیموکس-چارلز مک وایر   ۲۰۰۵).

کیفیت زندگی کاری در بیمارستان‌ها

کیفیت زندگی کاری در بیمارستان‌ها یکی از تمرکزهای عمده بسیاری از سازمان‌ها قرار گرفته است و ارتقاء کیفیت زندگی کاری پرسنل و پزشکان یکی از  عوامل مهم جهت اطمینان از پایداری سیستم بهداشتی معرفی شده است. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (لیس و کرن ). از آنجا که  زندگی کاری روی احساس فرد درباره انچه که در مکان کاری مطلوب است یا نیست پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری هم در حیطه‌های کاری و هم حیطه‌های شخصی زندگی می شود (ناکس، ایروینگ  ۱۹۹۷ ) از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حائز اهمیت فراوانی است.

کیفیت زندگی کاری بالا برای سازمان‌هایی که به جذب و ابقا کارکنان اهمیت می دهند اساسی است. محققان نشان داده‌اند تجدید ساختارهای مجدد مداوم، اقتصادی نمودن  و سازماندهی‌های مجدد سیستم‌های مراقبت بهداشتی به طور منفی روی روحیه پرسنل و رضایت شغلی در انتاریو  تاثیر گذاشته است (لیس و کرن ). هم چنین محققان مدارکی دال بر آن که کیفیت زندگی کاری اثر مهمی روی واکنش‌های رفتاری کارکنان مانند هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت، تغییر و تبدیل سازمانی دارد، ارائه داده‌اند(سیگری، افراطی، سیگل و لی ۲۰۰۱). تحقیقات  تایید کرده‌اند مسائل کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان  و نهایتا ابقا یا ترک پست کنونی تاثیر می‌گذارد(راسر و جوینار ۲۰۰۳).

[/stextbox]

[maxbutton id=”5″ ] [maxbutton id=”4″ ] [maxbutton id=”3″ ] [maxbutton id=”6″ ]

سفارش مشاوره پایان نامه

پشتیبانی مدیر123

170 بازدید