ادبیات نظری و پیشینه پژوهش: رابطه بین توانمندسازی و بهره وری کارکنان

عنوان ادبیات نظری (سمینار): رابطه بین توانمندسازی و بهره وری کارکنان

رشته تحصیلی: مدیریت

 مقطع: ارشد

 تعداد صفحات: ۶۰ صفحه

فرمت: Word

 

[stextbox id=”grey” caption=”فهرست مطالب” collapsing=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

فهرست مطالب ادبایت نظری توانمندسازی

  • مبانی نظری تحقیق
  • بخش اول: توانمند سازی
  • مقدمه
  • توانمندی
  • تعریف و مفهوم توانمندی
  • پیشینه تاریخی توانمندی
  • توانمند سازی در جهان
  • توانمند سازی در نظام اداری ایران
  • اهمیت توانمند سازی
  • ابعاد توانمند سازی
  • احساس شایستگی
  • احساس داشتن حق انتخاب
  • احساس موثر بودن
  • احساس معنی دار بودن
  • احساس داشتن اعتماد به دیگران
  • نشانه های توانمند سازی
  • جدول نشانه های توانمند سازی
  • عوامل موثر بر توانمندی
  • رویکرد توانمند سازی
  • بخش دوم: بهره وری
  • مقدمه
  • تعریف بهره وری
  • مولفه های بهره وری
  • پیشینه تاریخی بهره وری
  • شاخص‌های بهره وری
  • انواع شاخص‌های بهره‌وری
  • راه های بهبود بهره‌وری
  • الگوهای بهره وری
  • نمودار مدل کارایی و اثربخشی در سازمان
  • اندازه گیری بهره وری
  • عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی
  •  برنامه ریزی بهبود بهره وری
  • نتایج بهره وری
  • عوامل موثر بر بهره‌وری
  • اهمیت بهره‌وری
  • منافع و فواید بهره‌وری
  • ابزار اصلی برای دستیابی به کیفیت و بهره‌وری برتر
  • کربردها
  • موانع بهبود بهره‌وری
  • عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری
  • مدل های توانمند سازی شناختی کارکنان
  • مدل توانمند سازی کانتر
  • نمودار تئوری توانمند سازی ساختاری کانتر
  • توانمند سازی اسپریتزر
  • نمودار مدل توانمند سازی اسپریتزر
  • مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین
  • نمودار توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین
  • مدل توانمند سازی آولیو
  • نمودار مدل توانمند سازی آولیو و همکاران
  • مدل توانمند سازی عبدالهی  و نوه ابراهیم
  • نمودار الگوی توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی
  • بخش سوم: ارتباط بین توانمندی کارکنان و بهره وری
  • بخش سوم: پیشینه تحقیق و چارچوب نظری تحقیق
  • پیشینه تحقیق
  • پژوهش های داخلی
  • پژوهش های خارجی
  • چارچوب نظری و ادبیات تحقیق
  • نمودار رویکردهای اصلی در تعاریف توانمندی
  • منابع

[/stextbox][stextbox id=”grey” caption=”توضیحات” collapsing=”true” collapsed=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

توانمندسازی

واژه (EMPOWERMENT) در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زیمرمن (۱۹۹۵) معتقد است، توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریفی از آن سهل و ممتنع است. هر کسی تصوری از آن در ذهن خود پرورش می دهد، اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می دانستند. این اختیار باید به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود

توانمندسازی منابع انسانی[۱] به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها، و شایستگی های افراد می باشد. علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند ، احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود. (عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم. ۱۳۸۵، صص ۸ ،۴۹ ،۱۱۷)

بلانچارد (۱۳۷۴) فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است.

۱- تسهیم اطلاعات: که به کارکنان اجازه می دهد موقعیت های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان میشود.

۲- خود مختاری و استقلال کاری: در سرتاسر حد و مرزهای سازمان: حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد(چرا کار می کنید)، ارزش ها (چه چیز راهنمای عمل شماست)، تصورات (تصور شما از آینده چیست)، اهداف (چه چیز‌، چه وقت، کجا، چطور و چرا انجام می‌دهید‌)‌، نقش ها (شما که هستید) و سیستم و ساختار سازمانی(کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.

۳- جایگزین کردن تیم های خود گردان: به جای سلسه مراتب ها: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش، تعهد کاری، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود. (بلانچارد، کنت. کارلوس، جان. راندولف، آلن،۱۳۷۴)

[/stextbox]

پروژه سمینار (ادبیات نظری و پیشینه تحقیق) ارزیابی عملکرد بانک بر اساس مدل تعالی سازمان EFQM

http://modir3-3.ir/images/tel-admin.gif

فرم تماس

 

155 بازدید