ادبیات نظری و پیشینه پژوهش: نگرش کارکنان به تغییر سازمانی

عنوان ادبیات نظری (سمینار): نگرش کارکنان به تغییر سازمانی

رشته تحصیلی: مدیریت

مقطع: ارشد

تعداد صفحات: ۷۲ صفحه

فرمت: Word

 

[stextbox id=”grey” caption=”فهرست مطالب” collapsing=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

فهرست مطالب ادبیات نظری نگرش کارکنان به تغییر سازمانی

  • مقدمه
  • مفهوم نگرش
  • اهمیت شناخت نگرش
  • شناخت نگرش و کاربرد آن در مدیریت
  • انواع نگرش
  • ویژگى های نگرش
  • عوامل شکل دهنده نگرش
  • عناصر نگرش
  • کاربردهای نگرش
  • اندازه گیری نگرش
  • تغییر نگرش ها
  • موانع موجود برای تغییر نگرش ها
  • روش های مختلف تغییر نگرش کارکنان سازمان
  • مفهوم تغییر
  • ماهیت تغییر سازمانی
  • مقاومت در برابر تغییرات
  • نیروهای تغییر
  • انواع تغییر
  • دیدگاه مدرن تغییر سازمانی
  • دیدگاه نمادین تفسیری تغییر سازمانی
  • دیدگاه پست مدرن تغییر سازمانی
  • مفهوم نگرش نسبت به تغییر سازمانی
  • پذیرش تغییر سازمانی
  • آمادگی برای تغییر سازمانی
  • پیشینه تحقیق
  • پیشینه خارجی
  • پیشینه داخلی
  • تشریح ابعاد پژوهش
  • عوامل شخصی
  • تغییر عوامل محتوایی
  • عوامل فرایندی تغییر
  • عوامل زمینه ای تغییر
  • اجزاء نگرش
  • شکل وضعیت توازن نیروها در مدل کرت لوین
  • شکل الگوی تغییر گالیاردی
  • شکل الگوی پویایی های فرهنگی
  • شکل عوامل موثر بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی
  • شکل چرخه برنامه ریزی تغییر سازمانی
  • منابع داخلی (۳۵ مورد)
  • منابع خارجی(۵۷ مورد)

[/stextbox][stextbox id=”grey” caption=”توضیحات” collapsing=”true” collapsed=”true” mode=”js” direction=”rtl” shadow=”false”]

تغییر سازمانی

امروزه در تغییر سریع محیط کسب و کار، مزیت رقابتی منحصر به فرد سازمان توانایی آن برای پذیرش و انطباق با تغییر است (۲۶ :Lawler & Worley, 2006). تحت تاثیر مدیریت عمومی جدید، بسیاری از سازمان ­های بخش دولتی درگیر در تغییر ابتکارات هستند. در میان وقایع تغییر شناخته شده­ترین عبارتند از: بازسازی، معرفی تیم جدید مدیریت ارشد و پذیرش بهترین مدل های مدیریت مانند مدیریت کیفیت جامع و مدیریت بوسیله هدف.

تغییر سازمانی دارای اثرات بالقوه قابل توجهی بر کارکنان است. از یک طرف، می­تواند فرصت­هایی را برای رشد و توسعه فراهم کند و از سوی دیگر، می­ تواند تهدید باشد که به خاطر روابط، مهارت ها، و فعالیت های جدید ایجاد می ­شود (Kiefer, 2005: 877). بنابراین، بسیاری از تغییرات سازمانی تلاش می­ کنند که مواجه نشوند با اهدافی که منجر به اثرات منفی بر روی سازمان ها و کارکنان شود، از جمله: اتلاف منابع، هزینه های از بین رفته، و بهره وری کم. بسیاری از محققان میزان شکست بالایی را در حدود بالاتر از ۷۰ درصد را در مورد تغییرات نوآورانه نشان می­ دهند (۳۹۱:Argyris, 2004).

[/stextbox]

پروژه سمینار (ادبیات نظری و پیشینه تحقیق) ارزیابی عملکرد بانک بر اساس مدل تعالی سازمان EFQM

http://modir3-3.ir/images/tel-admin.gif

فرم تماس

257 بازدید