عنوان انگلیسی مقاله:

Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight

ترجمه عنوان مقاله: راهبرد و عملکرد مدیریت منابع انسانی: روشن تر کردن خط دید

$$$: فقط 6500 تومان

سال انتشار: 2012

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 14 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 27 صفحه

منبع: ساینس دایرکت و الزویر

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود اصل مقاله

 

فهرست مطالب
  • چکیده
  • مقدمـه
  • راهبرد و مدیریت منابع انسانی
  • همچنین ما معتقدیم که فعالیتهای HRM در دو مورد اهمیت زیادی دارند:
  • بررسي دوباره خط ديد
  • مدلي براي منسجم كردن خط ديد
  • فرهنگ / قابلیتهای سازمانی
  • رقابت های مرحله گروهی / هنجارها
  • KSA های فردی / انگیزش / فرصت
  • اندازه گیری عملکرد
  • تمرینات HRM و خط دید.
  • خلاصه و کاربردهایی برای تحقیقات و تمرینات بیشتر
  • کاربردهای پژوهش
  • کاربردهایی برای تمرین
  • منابع

ترجمه چکیده مقاله

این مقاله براساس نظریات و تحقیقات قبلی درباره راهبرد و مدیریت منابع انسانی بنا شده و به دنبال شناسایی روابط مهم بین راهبردهای شرکت، منابع انسانی آن و نتایج عملکرد آن می باشد. در ابتدا ما تمرکز کردن بر روی نقش منابع انسانی در فواید رقابتی را مورد مطالعه قرار می­دهیم و در ادامه، یک نمونه ی چند مرحله ای را نشان خواهـیم داد که چگونگی تاثیر مدیریت منابع انسـانی را بر روی فاکتورهای فردی و گروهی به همراه راهبردهای گروهی مشخص خواهد کرد.
ما خط دیــدهای موازی قابلیت های شرکـتی (گروهی)، فرهنگ، توانایی بالا، اســتاندارد ها و (KSA) های انفرادی را دوباره مشخص خواهیــم کرد و همچنین انگیزه ها و فرصت ها را به همراه راهبرد های مجموعه ای (گروهی) نشان خواهیم داد. علاوه بر این، مطرح خواهیم کرد که، این موازی بودن ها، باعث ایجاد نیروی خوب انسانی و نیروی خوب اجتماعی می شود که هر دوی اینها برای رسیدن وادامه دادن یک عملکرد مناسب لازم هسـتند. همچنین، ما این مقاله را با پیشنهاداتی برای تحقیق و تمرین بیشتر به پایان خواهیم برد.
کلمات کلیدی: مدیریت راهبردی منابع انسانی، خط دید، مدیریت منابع انسانی، عملکرد

ترجمه قسمتی از مقدمه مقاله

نظریه های مدیریت راهبردی، در طول تاریخ، نماینگر اهمیت فعالیـت های درونی، منابع وقابلیت ها به عنوان منابع مهم فواید رقابتی هسـتند. حرکـت مــهم پورتِر (1985) بر روی فواید رقابتــی، نیاز به رابطـه ی موثر بین ارزش تنظیمات درونی فعالیت های وابسته و راهبردی هدف دار عملکرد را نشان می دهد. حرکت هــای بـعدی در مقوله ی مدیریت راهبردی بر روی منبع و دیدگاه های اطلاعات – محور سخت بنا شده، که بیانگر این اســت کــه منابع درونی برای ساختمان کار و رسیدن به فواید رقابتی بسیار ضروری هســـتند.(بارنی 1991 – گرانت 1996). نقش منابع انسانی درساختن و رسیدن به عملکرد عالی انسانی و اجتماعی، ایجاد فکرهای کاربردی است. (رایت، دانفورد، اِسنِل 2001)
شواهد زیاد وجود دارند که اعلام می کنند تمرین در مدیریت منابع انسانس تاثیر مثبتی بر روی عملکرد گروهی دارند.(بوسیلی – دایتز – بوون 2005 / کامبز – لیو – کپن 2006 / هاسلید 1995) با این وجود، مکانیزم دقیقی که نیروی انسانی با آن روی عملکرد تاثیر می گذارد، هنوز کاملا” واضح نیست.
(کالینز – اسمیت 2006 / گوئست 2001 / پاو 2009). هدف از این مقاله باز سازی نظریه ی گذشته و تحقیق در مورد استراتژی و مدیریت منابع انسانی است تا بتواند رابطه مهمی بین استراتژی شرکت، منابع انسانی آن و نتایج عملکرد ایجاد  کند. بطور مشخص این مقاله در مورد کار باسول و همکارانش است، (باسول2006 – باسول، بینگهام، کالوین2006 – بودریو 2001، کالوین و باسول 2007).
که در مورد معرفی چارچوبی برای ایجاد یک خط دید واضح از راهبرد تا ابزار در تمامی مراحل گروهی و شرکتی و انفرادی تحقیق کرده بودند. بر این اساس، خط دید به درک کارکنان از هدف های راهبردی شرکت و چگونگی رسیدن به آن ها مربوط می شود.(باسول 2006) باسول (2006) به این نکته دست یافت که فهم ودرک کارکنان از چگونگی رسیدن به هدف های کاربردی از خود هدف مهمتر است. با این وجود، در حالی که این تحقیق از رابطه ی میان خط دید و اثرات کاری کارکنان مانند: رضایت شغلی و تعداد کارکنان، پرده بر می داشت تنها مقدار کمی از این تنوع به وسیله ساختار خط دید توضیح داده شد. به علاوه،چهار چوب خط دید باسول تنها به جنبه ی انفرادی این تحلیل تکیه می کرد. باسول (2006) به محدودیت نمونه ی خود اعتراف کرد و گفت که تحقیقات آینده می توانند جوانب گروهی و شرکتی خط دید رابهتر مشخص کنند تا بتوان به درک بهتری از مکانیزم تاثیر گذاری خط دید رسید. چندین مولف دیگر دلایل متعدد، تمرینات مدیریت منابع انسانی، رفتار کار کنان و تاثیرات عملکرد را کامل تر مورد آزمایش قرار داد.(گوئست 2001 / آستروف – بوون 200 / پاو 2009)این مقاله چهار چوب خط دید را به گونه ای دوباره بیان می کند که شامل مراحل گروهی و شرکتی باشد و یک نمونه کامل تر از روابط بین راهبرد مدیریت منابع انسانی دو عملکرد ارائه می دهد.

چکیده انگلیسی مقاله

This paper builds on previous theory and research on strategy and human resource management to identify important linkages between the firm’s strategy, its human resources, and performance outcomes. First, we review the relevant literature focusing in particular on therole of human resources in creating competitive advantage. We then present a multi-level model illustrating how human resource management practices can effectively align organizational, group and individual factors with the organization’s strategy. We redefine line of sight as the alignment of organizational capabilities and culture, group competencies and norms, and individual KSAs, motivation and opportunity with one another and with the organization’s strategy. Further, we propose that such alignment contributes to the creation of human capital and social capital, both of which are necessary to achieve and sustain superior performance. We conclude the paper with some implications for future research and practice.
Keywords: Strategic human resource management, Line of sight, HRM and performance

مقدمه انگلیسی مقاله

Theories of strategic management have historically acknowledged the importance of internal activities, resources or capabilities as potentially important sources of competitive advantage. Porter’s (1985) seminal work on competitive advantage acknowledged the need to effectively link an integrated configuration of internal value chain activities to the intended business strategy. Subsequent work on strategic management has focused on resource- and knowledge-based views of the firm, arguing that internal resources are essential to building and sustaining competitive advantage (Barney, 1991; Grant, 1996). Central to emerging perspectives on strategy is the role of the firm’s human resources in creating and sustaining superior performance through human and social capital (Wright, Dunford, & Snell, 2001). Indeed, there is growing evidence that human resource management practices can positively affect organizational performance (Boselie, Dietz, & Boon, 2005; Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; Huselid, 1995). However, the specific mechanisms by which human resources affect firm performance are not clearly understood (Collins & Smith, 2006; Guest, 2011; Paauwe, 2009).
The purpose of this paper is to build on previous theory and research on strategy and human resource management to identify important linkages between the firm’s strategy, its human resources, and performance outcomes. Specifically, this paper extends the work of Boswell and her colleagues (Boswell, 2006; Boswell, Bingham, & Colvin, 2006; Boswell & Boudreau, 2001; Colvin & Boswell, 2007) to present a framework for creating a clear “line of sight,” from strategy to implementation at all levels of the firm– organizational, group, and individual. As originally conceived, “line of sight” (LOS) refers to an employee’s understanding of the firm’s strategic goals as well as the actions necessary to accomplish the goals (Boswell et al., 2006). Boswell (2006) found that employees’ understanding of how to contribute to the organization’s strategic goals was more important than understanding those goals per se. However,while this study shed some light on the relation of LOS to individual employeework outcomes like job satisfaction and turnover, only a modest amount of variance was explained by the LOS construct. Further, Boswell’s LOS framework focused only on the individual level of analysis. Boswell (2006) acknowledged the limitations of hermodel and recommended that future conceptualizations and research also include group and organizational level factors to develop amore comprehensive understanding of the mechanisms influencing LOS. Several other authors have cited the need for multi-level or cross-level models to more fully examine the relationships among various contextual variables, HRM practices, employee behaviors, and performance outcomes (Guest, 2011; Ostroff & Bowen, 2000; Paauwe, 2009). This paper redefines the LOS framework by including group and organizational levels of analysis, and by creating a more complete model of the relationships among strategy, human resource management, and performance. Our proposed model shows how strategically aligned HRM practices contribute to the creation of human capital and social capital, both of which are necessary to achieve and sustain superior performance.
This paper is organized as follows. First, we review the relevant literature on strategy and human resource management, focusing in particular on the role of human resources in creating competitive advantage. The resource-based view (RBV) provides the overarching theoretical foundation for our framework linking strategy, human resource management and performance. From an RBV perspective, HRM practices are thought to create human capital and/or social capital that lead to superior performance. While recognizing that RBV has been criticized on several fronts (Kraaijenbrink, Spender, & Groen, 2010), we believe that it provides a useful meta-framework to explain how firms can achieve and sustain superior performance by effectively aligning strategy and human resource management practices to create both human and social capital. We then present a model that illustrates how human resource management practices can effectively link organizational, group, and individual activities with the firm’s strategic goals. The primary argument advanced in this paper is that organizational performance will be enhanced to the extent that organizational capabilities and culture, group competencies and norms, and employee skills, motivation and opportunity are aligned with the firm’s strategic goals (i.e., there is a clear “line of sight”). This multi-level framework goes beyond previous conceptualizations of LOS to incorporate organizational and group factors that facilitate the effective formulation, implementation and adaptation of strategy. We conclude the paper with some implications for future research and practice.