عنوان انگلیسی مقاله:

Islamic revival in human resource management practices among selected Islamic organisations in Malaysia

ترجمه عنوان مقاله: شیوه های احیای اسلام در مدیریت منابع انسانی میان سازمان های اسلامی منتخب در مالزی

$$$: فقط 7500 تومان

سال انتشار: 2009

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 17 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 28 صفحه

منبع: Emerald

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود اصل مقاله

 

فهرست مطالب
  • چکیده
  • مقدمه
  • پیش زمینه مطالعه
  • مالزی بطور خلاصه
  • اهداف پژوهش
  • چارچوب نظری
  • مدیریت منابع انسانی اسلامی
  • استخدام
  • گزینش
  • ارزیابی عملکرد
  • آموزش و توسعه
  • پاداش
  • روش شناسی
  • طرح نهایی پژوهش
  • نمونه و گردآوری اطلاعات
  • ابزار
  • جدول I. تست آزمایشی برای تمام متغییرها
  • تجزیه و تحلیل داده ها
  • یافته ها
  • سابقه سازمان
  • آگاهی از شیوه های منابع انسانی اسلامی
  • شیوه های مدیریت منابع اسلامی
  • جدولII: تحلیل عاملی و اعتبار متغییرهای شیوه های مدیریت منابع انسانی
  • نتیجه گیری، مفهوم و استدلال
  • منابع

ترجمه چکیده مقاله

هدف: در عصری که عمدتاً مذهب تأثیر بسزایی در سبک زندگی و کار افراد دارد، یک رویکرد اسلامی در مدیریت منابع انسانی در مالزی مناسب است. این به آن دلیل است که کارمندان مسلمان بیانگر بزرگترین درصد نیروی کار در مالزی هستند و دولت مالزی در حال پیاده سازی یک پروسه اسلام سازی در کشور است. هدف از این مقاله بررسی و پی بردن به میزان کارمندان مسلمانی است که که به شیوه های مدیریت منابع انسانی(مدیریت منابع انسانی)  آگاهی دارند و همچنین پی بردن به حوزه ی سازمان های اسلامی به شیوه مدیریت منابع انسانی مالزی است که مبتنی بر رویکرد های اسلامی هستند که خلاصه ای از متون مقدس اسلامی برشمرده می شوند.
طرح/ روش شناسی/ رویکرد: این یک تحقیق مبتنی بر نظرسنجی است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ی گسترده ای استفاده می کند. در مجموع 121 کارمند مسلمان که در سازمان های اسلامی کار می کنند به عنوان پاسخگو در این مقاله شرکت می کنند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی استفاده شده است.
یافته ها: نتایج بدست آمده نشان می دهد که کارمندان مسلمان انتخاب شده در سازمان های اسلامی مالزی از شیوه های مدیریت منابع انسانی که اغلب آنها را به کار می گیرند آگاهی دارند.
مفهوم عملی: شالوده های مذهبی تدبیرات مدیریت منابع انسانی مهم هستند اما به ندرت در ادبیات بطور برجسته بیان شده است. این مقاله منبع مهمی برای مطالعات و تحقیقات آتی است که مربوط به شیوه های مدیریت منابع انسانی در چارچوب اسلامی می باشند. تلاش اولیه برای ارائه ی مدیرانی با یک روش اضافی مدیریت بر افراد، یک تعریف مقدماتی از شیوه های مدیریت منابع انسانی محسوب می شود. برای مدیران منابع انسانی مسلمانی که در سازمان های اسلامی کار می کنند (یعنی آن سازمان هایی که مالکان مسلمان دارند و یا با آموزه های اسلامی برخورد می کنند، نه تنها دانستن رویکردهای اسلامی بلکه به کار گیری آنها در اداره ی کارمندان نیز یک اجبار برای آنها تلقی می شود. مدیران غیر مسلمان درک بهتری از رفتارهای مورد انتظار و قابل قبول کارمندان مسلمانشان در محل کار دارند. از میان رفتارهایی که از کارمندان مسلمان واقعی انتظار می رود، صرف نظر از اینکه برای چه کسانی کار می کنند، می توان به صداقت، اعتماد، و اراده ی مستمر برای کار اشاره کرد.
اصالت/ ارزش: این مقاله نسبت به سایر مطالعات و تحقیقات قبلی منحصربفرد است زیرا به جای اینکه بطور کلی در مورد مدیریت اسلامی بحث کند به عمق هر یک از عملکرد های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر منابع اسلامی معتبر می پردازد و همچنین شواهدی تجربی را فراهم می سازد.
کلمات کلیدی: اسلام، مدیریت منابع انسانی، مالزی
نوع مقاله: مقاله تحقیقاتی

ترجمه مقدمه مقاله

مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی) وظیفه ای حیاتی است که در سازمان هایی که مؤثر ترین کاربرد فرد برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی تسهیل می کنند انجام می شود. تمام اشتیاق، رضایت، کیفیت و تجربه ی کارمندان سازمان و همچنین حس عدالت محورشان می تواند بر بهره وری شرکت، خدمات مشتری، شهرت و بقای دراز مدت تأثیرگذار باشد. این منابع انسانی است که نیروی حیاتی سازمان را نگه می دارد. از این رو، مدیریت منابع انسانی باید به خوبی تنظیم شود؛ به درستی اجرا شود و بمنظور دستیابی به نتایج مطلوب بطور مداوم تحت نظارت باشد.
تایب (1997) ادعا کرد که هر جایی در دنیای اسلامی، از آفریقای غربی گرفته تا لبنان؛ و از مالزی تا اندونزی، مسلمان ها گواهی بر “بازگشت” به سنت های اسلامی و اصول ایمانشان به عنوان راهی برای اظهار هویتشان ، و مبارزه با ظلم و ستم های ناعادلانه سیاسی و اجتماعی جوامعشان، و جایگزینی برای جلوگیری از ماتریالیسم و فشار های قرن بیستم هستند. بسیاری از کشورهای مسلمان تلاش خود را بمنظور تأسیس مجدد قلمروهایشان به سبک بومی اجرایی اجتماعی، آموزشی و سازمان های تجاری خود آغاز کرده اند.
دولت مالزی به عنوان یک کشور مسلمان یک پروسه اسلام سازی را پیاده سازی می کند که هدف نهایی آن برانگیختن ارزش های اسلامی در تمام سطوح جامعه، از فردی تا نهادی است. نخست وزیر مالزی می خواهد که مالزیایی ها به میراث فرهنگیشان افتخار کنند و ارزش ها و نگرش هایی را در پیش گیرند که بهترین رفتار را در آنها نمایان کند. یک تاجر مسلمان خوب باید به عنوان یک انسان از دستورات خدا و وجدانش راهنمایی بگیرد تا در مقابل دیگران اقداماتی قانونی را به اجرا در آورد.
این مقاله سعی به بررسی این موضوع دارد که سازمان ها در مالزی چگونه جوابگوی هدف نخست وزیر از اتخاذ شیوه اسلامی مدیریت به خصوص در منابع انسانی هستند. این مقاله مهم است زیرا مسلمان ها نماینده ی عظیم ترین بخش نیروی کار در مالزی هستند. هر سازمان در مالزی علاوه بر اعضای گروه های مذهب دیگر، مسلمان ها را نیز استخدام می کند. بسیاری از رویکرد های غربی در مدیریت کارکنان وجود دارد که هنوز در سازمان های امروزه رایج است و بیشتر فرهنگ های سازمانی غیر مسلمان، بسیاری از ارزش های اخلاقی اسلامی از قبیل مهربانی، صداقت، و سخت کوشی را ترکیب کرده و به اشتراک می گذارند. اگرچه فرهنگ های غیر مسلمان بسیاری از ارزش های اخلاق اسلامی را به اشتراک می گذارند، مدیریت منابع انسانی نیز فرهنگ خاص تری دارد. تایب (1997) استدلال کرد که شیوه های مدیریت منابع انسانی در کشورهایی که اسلام در آنها نقش عمده ای را در اداره ی زندگی افراد ایفا می کند، بازتابی از ارزش های اسلامی افراد آن کشور می باشد.
یکی از مهم ترین کمک های این مقاله این است که شکاف موجود در ادبیات مدیریت اسلامی را پر می کند. در حال حاضر، ادبیات مربوط به مدیریت منابع انسانی اسلامی خیلی محدود است. مؤسسات یادگیری عالی در کشورهای مسلمانی که از زبان انگلیسی به عنوان متوسط آموزش استفاده می کنند، فاقد منابع مرجع برای یادگیری هستند و به شدت متکی بر مدل ها و تئوری های غربی هستند (علی و کمپ، 1995). بنابراین، این مقاله قصد دارد تا این شکاف را پر کند. این مقاله برخلاف بیشتر مطالعات قبلی (آقازاده، 2003؛ علی، 2005؛ بیکان، 1991؛ تایب، 1997) به جای بحث کردن کلی درمورد مدیریت منابع انسانی اسلامی ، هر یک از وظایف مدیریت منابع انسانی را می آزماید و شواهدی تجربی را ارائه می کند. کمک مهم دیگر این است که این مطالعه هم برای دست اندرکاران منابع انسانی مسلمان و هم غیر مسلمان راهبرد هایی را برای اداره ی مؤثر کارکنان مسلمانشان فراهم می کند. . تعجب آور نیست که برخی از مسلمان ها یی را بیابیم که از شیوه های مدیریت منابع انسانی بی اطلاع باشند. این مقاله بینش های سودمندی را برای سیاست گذاران ایجاد می کنند تا متوجه شوند که چگونه افراد اسلام را در آغوش می گیرند و چه تلاش هایی نیاز است تا پروسه اسلام سازی در سازمان های مسلمان موفق شود.

ترجمه نتیجه گیری مقاله

این مقاله بررسی می کند که سازمان های اسلامی در مالزی تا چه حد مدیریت منابع انسانی اسلامی را در سازمانشان به کار می گیرند و بررسی می کند که آیا کارمندان مسلمان در مالزی به شیوه های مدیریت منابع انسانی آگاهی داند یا خیر. یافته ها نشان می دهد که بیش از 50درصد از مخاطبان از مدیریت منابع انسانی اسلامی آگاه هستند. اگرچه بیش از 40درصد از مخاطبان در مورد مدیریت منابع انسانی اسلامی مطمئن نبودند. شاید این موضوع به این دلیل باشد که کارمندان مسلمان تفاوت اساسی بین مدیریت منابع انسانی اسلامی و غیر اسلامی را متوجه نمی شوند. سازمان های اسلامی در مالزی بطور مدام مدیریت منابع انسانی اسلامی را به کار می گیرند. گرچه این یافته ها آنها را تشویق می کند که بیش از این از مدیریت منابع انسانی اسلامی استفاده کنند. این سازمان ها، سازمان هایی اسلامی هستند که توسط مسلمانان اداره می شوند؛ کارمندان مسلمان را استخدام می کنند؛ و با محصولات و خدمات اسلامی سر و کار دارند. این مقاله مفاهیم مهمی از مدیریت منابع انسانی را در بر می گیرد زیرا شکاف دانش در این زمینه را کاهش می دهد. اصول مذهبی راهبرد های مدیریت منابع انسانی مهم هستند اما به ندرت بطور برجسته بیان می شوند. این مقاله منبع مهمی برای کارهای آتی در زمینه مدیریت منابع انسانی اسلامی می شود. یک استلزام دیگر برای مجریان منابع انسانی مسلمان و غیر مسلمان، دانستن مقدمه ای از شیوه های منابع انسانی اسلامی است که تلاش اولیه ای برای مجریان منابع انسانی محسوب می شود تا بطور مؤثر و آگاهانه افراد را مدیریت کنند. نه تنها دانستن بلکه به کارگیری رویکرد اسلامی در مدیریت کارمندان برای شاغلان منابع انسانی مسلمان که در سازمان های اسلامی کار می کنند اجباری است. همانطور که علی(2000) بیان کرد، عقاید اسلامی معانی ضمنی مهمی در استخدام، مدیریت ناسازگاری ها، و تعلیق کارمندان دارد. امروزه، کارمندان مسلمان بیانگر درصد معینی از نیروی کار کل در مالزی هستند. کارمندان از این رویکرد قدردانی می کنند زیرا این رویکرد مطابق با عقاید آنها است. این جنبش بطور متوالی توسط هیئت ملی برای اجرای یک روند اسلام سازی انجام شد و اسلام hadhari را در کشور ترویج داد. برخی از کارمندان مسلمان وجود دارند که به آموزه های اسلامی وفادار نمی مانند و آنطور که انتظار می رفته است رفتار نمی کنند، اما در عوض به بهانه های مذهبی از مدیران سودجویی می کنند. با توجه به این موضوع شاغلان منابع انسانی غیر مسلمان از این مطالعه سود می برند چون آنها درک بهتری از رفتارهای مورد قبول دارند که از کارمندان مسلمانشان در محل کار انتظار می رود. با توجه به این رفتارهای مورد قبول، مسلمانان واقعی (صرف نظر از اینکه برای چه کسانی کار می کنند)؛ صادق، درستکار و امین هستند و تلاشش را برای انجام کار می کند. این مطالعه به مخاطبان بین المللی نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی اسلامی توسط شرکت های مالزی پذیرفته و اتخاذ شده است. این مهم است که مخاطبان بین المللی بدانند که مدیریت منابع انسانی اسلامی آزادمنشانه و مناسب است.
مقاله ی حاضر چند محدودیت دارد. یکی از محدودیت ها، کوتاه بودن اما وجود تعداد نمونه کافی است. این مقاله تنها شامل هشت سازمان می شود و از هر سازمان بیشتر از 20 پاسخ دهنده در مطالعه شرکت نکرده اند. شاید تحقیقات و مطالعات آتی بخواهند دربرگیرنده حجم بیشتری از نمونه ها باشند تا یافته های دقیق تر و تعمیم یافته تری از جمعیت وسیع جهان به دست آید. از سازمان ها و کارمندان بیشتری در پست های مختلف می توان اطلاعات کسب کرد و اعتقادات مذهبی می توانند به عنوان مخاطبان آتی تلقی شوند. دانستن رویکردهای مختلف در مدیریت منابع انسانی بین سازمان های اسلامی و غیر اسلامی نیز جالب است. مطالعات آتی می توانند رابطه مدیریت منابع انسانی اسلامی با سایر عوامل مربوط را از طریق نظرسنجی ها و مصاحبه ها ارزیابی کنند.چنین اعلام شده است که مطالعه آتی می تواند تأثیر این شیوه ها بر عملکرد کارمندان، رضایت کارمندان، و عوامل سازمانی دیگر مثل وفاداری، تعهد و بهره وری سازمانی را بررسی کند.

چکیده انگلیسی مقاله

Purpose: In an era where religion predominantly presents an integral influence on the way most people live and work, an Islamic approach in managing human resources in Malaysia is apt. This is due to the fact that Muslim employees represent the largest percentage of the workforce in Malaysia and the Malaysian government is implementing an Islamization process in the country. The purpose of  this paper is to explore the extent to which Muslim employees are aware of Islamic human resource management (HRM) practices and the extent to which Islamic organisations in Malaysia practice HRM based upon the Islamic approaches as outlined by the sacred Islamic texts.
Design/methodology/approach: This is a survey-based research. It uses a self-developed questionnaire for data collection. A total of 121 Muslim employees who work in Islamic organisations participate as respondents in this paper. Factor analysis is used for data analysis.
Findings: The results show that the selected Muslim employees in Islamic organisations in Malaysia are aware of the Islamic HRM practices which they practice frequently.
Practical implications: Religious foundations of HRM strategies are important but are rarely highlighted in the literature. This paper would become an important reference for future studies pertaining to HRM practices in the Islamic context. An introduction to Islamic human resource
practices is an initial attempt to provide managers with an additional way of managing people. For Muslim human resource managers who work in Islamic organisations, i.e. those Muslim owned or dealing with Islamic teachings, it is an obligation for them to not only know but also to apply the Islamic approach in managing employees. Non Muslim managers would have a better understanding of the expected and acceptable behaviours of their Muslim employees at the workplace. Among the behaviours expected of true Muslim employees; regardless of whom they work for, are honesty, trustworthiness, and continuous determination to work for the best.
Originality/value: This paper is unique from other previous studies for instead of discussing Islamic management in general, this paper explores in depth every function of HRM based on authentic Islamic sources, as well as providing empirical evidence.
Keywords: Islam, Human resource management, Malaysia
Paper type: Research paper

مقدمه انگلیسی مقاله

Human resource management (HRM) is a vital function performed in organisations that facilitates the most effective use of people to achieve organisational and individual goals. All of the enthusiasm, satisfaction, quality and the experience of the organisation’s employees as well as their sense of fair treatment can affect the firm’s productivity, customer service, reputation and long-term survival. It is the human resources that hold the organisation’s lifeblood. Hence, HRM must be finely tuned, properly implemented, and continuously monitored to achieve desired outcomes.
Tayeb (1997) claimed that everywhere in the Islamic world, stretching from West Africa to Lebanon, and Malaysia to Indonesia, Muslims have witnessed a “return” to Islamic traditions and the fundamentals of their faith as a way of asserting their identity, a mean to fight the unjust social and political oppression experienced in their societies, and an alternative to avert materialism and pressures of the twentieth century. Many Muslim countries have begun their efforts to re-institute their territories in their own indigenous way of running the social, educational and commercial organisations. Being a Muslim country, the government of Malaysia has been implementing an Islamization process in which its ultimate goal is to infuse Islamic values throughout the society at all levels, from individual to institutional. The Malaysian Prime Minister wants Malaysians to take pride in their cultural heritage and adopt values and attitudes, which reveal the best behaviour in them. A good Muslim businessman should be guided by God’s commandments and his conscience as a human being to execute legal actions towards others.
This paper attempts to investigate how the organisations in Malaysia have responded to the Prime Minister’s aim of adopting an Islamic way of management, particularly in human resources. This paper is significant because Muslims represents the largest workforce in Malaysia. Every organisation in Malaysia employs Muslims in addition to members of other religious groups. There are many Western approaches in managing employees which are still prevalent in today’s organisations, and most of non-Muslims’ organizational cultures share and incorporate many Islamic ethical values such as kindness, honesty, and hard work. Although non-Muslim cultures also share many of Islamic ethical values, HRM is more culture-specific. Tayeb (1997) argued that HRM practices in countries where Islam plays a dominant role in governing the peoples’ lives reflect Islamic values held by their people.
One of the most meaningful contributions of this paper is that it fills the gap in Islamic management literature. At present, the literature related to Islamic HRM is very limited. Higher learning institutions in Muslim countries which use English as a medium of instruction are lacking reference sources for learning and they rely heavily on the Western theories and models (Ali and Camp, 1995). Thus, this paper aims to fill this gap. Instead of discussing Islamic HRM in general, like most of the previous studies (Aghazadeh, 2003; Ali, 2005; Beekun, 1991; Tayeb, 1997) this paper examines every function of HRM and provides empirical evidence. Another important contribution is that this study provides guidelines to both Muslims and non-Muslim human resource practitioners for effectively managing their Muslim employees. Muslim employees would also benefit from this study as it highlights the appropriate and acceptable behaviour at workplace from an Islamic perspective. It is not surprising to find that some Muslims are uninformed of Islamic HRM practices. This paper provides useful insights for the policy makers in understanding how people embrace Islamization and what efforts are necessary to ensure the Islamization process succeeds in Muslim organisations.

نتیجه گیری انگلیسی مقاله

This paper explores the extent to which Islamic organisations in Malaysia practice the Islamic HRM in their organisations, and to discover whether or not Muslim employees in Malaysia are aware of the Islamic HRM practices. The findings revealed that more than 50 per cent of the respondents are aware of the Islamic HRM. However, more than 40 per cent of the respondents are not sure about Islamic HRM. This is probably because the Muslim employees do not understand the basic differences between the Islamic and non-Islamic HRM. The Islamic organisations in Malaysia frequently practice the Islamic HRM. This finding is encouraging although it is expected that these organisations would have practised the Islamic HRM more frequently. These organisations are Islamic organisations, they are owned and managed by the Muslims, they employ Muslim employees, and they deal with Islamic products and services.
This paper has important implications to HRM discipline as it reduces the knowledge gap in this field. Religious foundations of HRM strategies are important but are rarely highlighted in the literature. This paper would become an important reference for future work in the Islamic HRM. Another implication for the HR practitioners, whether they are Muslims or non-Muslims, is that an introduction to Islamic human resource practices is an initial attempt to provide the HR practitioners with an alternative way of managing people effectively. For Muslim human resource practitioners who work in an Islamic organisation, it is an obligation for them to not only know; but also to apply the Islamic approach in managing employees. As asserted by Ali et al. (2000), the Islamic tenets have important implications in hiring, conflict management, and employee layoffs. Moreover, nowadays, Muslim employees represent a significant percentage of total workforces in Malaysia. The employees would appreciate this approach because it suits their beliefs. This move would be in tandem with the nation’s mission to implement an Islamization process and promote Islam hadhari in the country. There are some Muslim employees who do not abide by the Islamic teachings and they do not behave as expected; but instead take advantage on the managers by using religious excuses. With regard to this, non-Muslim HR practitioners would benefit from this study as they would have a better understanding of the acceptable behaviours expected of their Muslim employees at the workplace. Among the acceptable behaviours of true Muslims (regardless for whom they work) are: to be honest, trustworthy, and determined to continuously strive for the best. For the international audience, this study has revealed that the Islamic HRM has been accepted and adopted by companies in Malaysia. It is important for the international audience to know that the Islamic HRM is tolerant and relevant.
The present paper has some limitations. One limitation is its narrow, but adequate sample size. This paper managed to include only eight organisations, and from each organisation, notmore than 20 respondents participated in the study.Future studiesmight want to include a larger sample size to make the findings more accurately generalised of the world’s vast population. Data can be obtained from many more organisations, and more employees of various positions and religious beliefs can be included as future respondents. It would be interesting also to know the different approaches in HRM between the Islamic organisations and non-Islamic organisations. Through surveys or interviews, future study can evaluate the relationship of Islamic HRMwith other relevant factors. Having stated that, future study can attempt to discover the effects of these practices on the employees’ performance, employees’ satisfaction and other organisational factors such as organisational loyalty, commitment and productivity.