مقاله متنی کیفیت زندگی کاری (کیفیت زندگی کاری)

کیفیت زندگی کاری (کیفیت زندگی کاری)

کیفیت زندگی کاری اینگونه تعریف می شود «رضایت کارمند با تنوعی از نیازها برطیق منابع، فعالیت ها، و درآمدهای ناشی از شرکت در محل کار» (سیرگی، افراتی، سیگل و لی، ۲۰۰۱، صفحه ۲۴۲). تحقیقات نشان می دهد که کارمندان با کیفیت زندگی کاری بالا تمایل به گزارش سطوح بالای شناسایی با سازمان های خود، رضایت شغلی، عملکرد شغل و شطوح پایین تر جابجایی و ازخودبیگانگی فردی دارند (مثلاً کارتر، پوندر، لارنس و وزنیاک، ۱۹۹۰؛ افراتی و سیرگی، ۱۹۹۰؛ افراتی، سیرگی، و کلیبورن، ۱۹۹۱؛ لولین و ویبکر، ۱۹۹۰). یک مفهوم کیفیت زندگی کاری، برپایه نظریه سلسله نیاز (ماسلو، ۱۹۷۰) ، به کیفیت زندگی کاری به عنوان رضایت کارمندان از هفت گروه نیازهای توسعه ای انسانی: (۱) نیازهای سلامت و امنیت، (۲) نیازهای خانواده و اقتصادی، (۳) نیازهای اجتماعی، (۴) نیازهای اعتبار، (۵) نیازهای شکوفایی، (۶) نیازهای دانش، (۷) نیازهای تناسبی نگاه می کند (سیرگی و همکاران، ۲۰۰۱). براساس تحقیق آنها، این هفت بُعد به دو دسته اصلی تقسیم می شود: نیازهای درجه بالا و درجه پایین به روش مازلو. کیفیت زندگی کاری درجه پایین نیازهای سلامت/امنیت و خانواده/اقتصادی را تشکیل می دهد؛ کیفیت زندگی کاری درجه بالا شامل نیازهای تناسبی، دانش، خود شکوفایی، اعتبار و اجتماعی می باشد. درحالیکه برخی پژوهشگران درباره رابطه بعضی از این هفت نیاز در فرهنگ های جمعگرا بررسی می کنند (مثلاً گامبرل و سیانسی، ۲۰۰۳؛ نویس، ۱۹۸۳) ، مولفین (نماینده هردو فرهنگ) باوردارند تمایز بین کیفیت زندگی کاری درجه بالا و پایین در بین فرهنگ ها به کار می رود. بنابراین این تحقیق مدیران بازاریابی امریکایی و تایلندی را در هردو دسته کیفیت زندگی کاری مقایسه می کند.

کیفیت زندگی کاری درجه پایین

مولفین انتظار تفاوت هایی بین درجه رضایت تایلندی و امریکایی که با آن، آنها چقدر خوب نیازهای درجه پایین خود را با کارمندان خود برآورده می کنند، را دارند. این انتظار براساس تفاوت های توسعه اقتصادی است. سطح پایین تر توسعه اقتصادی در تایلند (۸۷۰۰$ GDP سرانه، در PPP، در ۲۰۱۰ دربرابر ۴۷,۲۰۰$ برای ایالات متحده، براساس آژانس اطلاعات مرکزی (۲۰۱۱)) نشان می دهد که شرکتهای تایلندی با نیاز های درجه پایین خود به خوبی شرکت های امریکایی برآورده نمی کنند. سیستم های قانونی کمتر توسعه یافته در کشورهای فقیرتر اغلب مقررات امنیت کمتری بر تجارت تحمیل می کنند.

کیفیت زندگی کاری درجه بالا

کیفیت زندگی کاری درجه بالا به برنامه های سازمانی گفته می شود که برای برآوردن نیازهای اجتماعی، اعتبار، خودشکوفایی، دانش و تناسبی طراحی شده است (مثلاً مازلو، ۱۹۷۰؛ سیرگی و همکاران، ۲۰۰۱). این ایده ها با پیشینه ارتباط سازمان ضمنی، که بر توسعه مفاهیم و ارزش ها در سازمان ها متمرکز است و عملکرد و اخلاقیات کارمند را افزایش می دهد، مرتبطند (مثلاً هوگرورست، ون درفلیر، و کوپمن، ۲۰۰۴). این تلاش از اولویت کمتری در شرکت های کشور های درحال توسعه برخوردار است. تجارت در کشور های درحال توسعه مکن است نتواند منابع مورد نیاز برای ارتقای برنامه های کیفیت زندگی کاری درجه بالا را تامین کند. شرکت های کشورهای ثروتمندتر بایست بتوانند «نیاز»های پایه را برای برآوردن نیازهای درجه بالا، مانند برنامه های آموزشی، جوایز لیاقت، معماری تحمیلی و حتی هنر ظریف برای تزیین راهروها و دفاتر را تامین کنند. در نتیجه، فرض می کنیم که درک کیفیت زندگی کاری درجه بالا در کشورهای توسعه یافته مانند امریکا بالاتر از کشورهای درحال توسعه است.

از طرف دیگر، کارمندان کشورهای جمعگرا شرکت هایشان را درون گروهی که به طور احساسی با آن متعهدند، درنظر می گیرند. هوفستد (۱۹۸۰، صفحه ۹۸) اینطور می نویسد که «[ب]یشتر جوامع جمعگرا وابستگی احساسی بیشتر کارمندان در سازمانهایشان می خواهند؛ در یک جامعه متعادل، سازمانها باید درعوض مسئولیتی گسترده برای اعضای خود فرض کنند. » هال (۱۹۷۶،، ص. ۹۸) می نویسد فرهنگ های زمینه بالا [تایلند] تمایزات بیشتری نسبت به فرهنگ های زمینه پایین [امریکا] بین داخلی ها و خارجی ها قائل می شود». به طور مشابه، ترومپنار و هامپدن-ترنر (۱۹۹۸، ص. ۱۷) می گوید مردم تایلند شرکت هایشان را بیشتر به عنوان گروه های اجتماعی تلقی می کنند، درحالیکه امریکایی ها از شرکت ها یشتر به عنوان «سیستم های طراحی شده برای اجرای عملکردها و وظایف به روشی موثر» یاد می کنند».