مقاله متنی پیشینه ای بر کیفیت زندگی کاری

مقاله متنی پیشینه ای بر کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری دارای ساختاری چند بعدی است. بسیاری از محققان متغیر های مختلفی را در ارتباط با رضایت مندی شغلی، امنیت شغلی، حقوق و دستمزد و غیره را مورد بررسی قرار داده اند. با این حال عوامل مهم دیگری نیز وجود دارد که در کیفیت زندگی کاری تاثیر می گذارد این عوامل شامل، عوامل فیزیکی، فیزیولوژیکی و عوامل اجتماعی است. نهایتا تلاش شده است که مقیاس های قابل اطمینان در اندازه گیری کیفیت زندگی کاری بسط داده شوند. تمرکز بر مطالعات گذشته، رئوس مطالب استفاده شده، معیاری برای انتخاب متغیر های برجسته است.

فلد من در سال ۱۹۹۳، کیفیت زندگی کاری را به صورت کیفیت ارتباط بین کارمندان و کل محیط کار تعریف کرد. لو و همکاران در سال ۲۰۰۱ کیفیت زندگی کاری را به عنوان محیط کاری مطلوب که در آن رضایت مندی شغلی بوسیله فراهم کردن جایزه برای کارمندان، امنیت شغلی و فرصت های شغلی حرفه ای ایجاد می شود تعریف کردند.

مهدی حسینی و همکاران در سال ۲۰۱۰، به این نتیجه رسیدند که دستاورد های شغلی، رضایت شغلی و تعادل شغلی نه تنها متغیر مهمی در کیفیت زندگی کاری خوب است بلکه کیفیت زندگی کاری و یا کیفیت سیستم کاری به عنوان یکی از جالب ترین روش ها، ایجاد انگیزه می کند و راهی برای غنی سازی شغلی است همچنین در مورد پرداخت عادلانه، فرصت های رشد و تداوم بهبود عملکرد کارکنان که به نوبه خود باعث بهبود کیفیت زندگی کاری کارمندان می شود تحقیق کردند.

نسل سراجی و درگاهی در سال ۲۰۰۶، متغیر های کیفیت زندگی کاری را به صورت پرداخت عادلانه، امنیت شغلی، استاندارد های ایمنی و سلامتی در محل کار، سیستم پاداش، به رسمیت شاختن تلاش ها، فرصت های آموزش و پیشرفت شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، کار رضایت بخش، اعتماد به مدیریت ارشد، تعادل بین زمان صرف شده در محل کار و خانواده و دوستان، سطح فشار موجود در محیط کار، مقدار کار انجام شده، بهداشت و ایمنی شغلی در محل کار تعریف کردند.

نورمالا و داوود در سال ۲۰۱۰ رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی را بین کارمندان را در شرکت های مالزیایی بررسی کردند. هفت متغیر کیفیت زندگی کاری شناسایی شد که شامل: محیط فیزیکی، رشد و توسعه، مشارکت، نظارت، ارتباطات اجتماعی، حقوق و مزایا بود.

بهنام طالبی و همکاران در سال ۲۰۱۰ ارتباط بین کیفیت زندگی کاری کارمندان و اثر بخشی در سازمان های خدماتی مانند بانک ها را بررسی کردند. در این مطالعه، هفت متغیر کیفیت زندگی کاری، برای تعیین وضعیت کنونی کیفیت زندگی کاری کارمندان مورد سنجش قرار گرفته است. این متغیر ها شامل: محیط کاری سالم و امن، حقوق و مزایا، امنیت شغلی، استقلال کاری، فراهم کردن امکان آموزش پایه ای برای بهبود مهارت، تعیین مسیر توسعه شغل است.

تحقیقات انجام شده توسط انور و همکاران در سال ۲۰۱۳ نشان می دهد که بزرگ ترین محرک در کیفیت زندگی کاری به ترتیب، حقوق و مزایا و پاداش، جبرات خسارت، توسعه ارتباطات و امنیت شغلی است. دیگر محرک ها در کیفیت زندگی کاری مشارکت های مدیریت ارشد، انسجام در کار و زندگی، رضایت شغلی و انگیزه کارکنان است که در بسیاری از تحقیقات در نظر گرفته نمی شود

نیتش شرما و دوندرا سینگ ورما کیفیت زندگی کاری را در مقیاس کوچک در صنایع شهر ایندور مورد بررسی قرار دادند. این مطالعات نیز هفت متغیر برای کیفیت زندگی کاری شناسایی کرد یعنی محیط کاری خوب، رضایت شغلی، فرصت برای رشد و پیشرفت،  غرامت منصفانه، انگیزه کارکنان و جریان ارتباطات و زمان کاری مناسب. این مطالعات نشان داد که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه بسیاری از کارکنان در حال حاضر برقرار نیست

گودینا کرشنا موهان و کوتا نیلا مانی در سال ۲۰۱۲ نشان دادند که متغیر هایی که نقش مهمی در تاثیر گذاری کیفیت زندگی کاری در سازمان ها و ایالت آندرا پاردش بازی می کنند عبارتند از: شرایط کاری، روابط بین فردی، وجود اعتماد بین کارکنان، استقلال و آزادی، مشارکت در تصمیم گیری، پیشرفت شغلی، آموزش، پشتیبانی مافوق، ایمنی شرایط، پشتیبانی مدیریت ارشد، امکانات رفاهی، مدیریت تعارض، عملکرد سیستم پرداخت، اجرای سیاست های سازمانی، ارتباطات، مدیریت مشارکتی، شفافیت سیستم،  ماهیت کار و به رسمیت شناختن سیستم پاداش دهی، سیستم ارزش و رضایت شغلی. یافته های این پژوهش نشان داد که عوامل کلیدی موثر در کیفیت زندگی کاری شامل محیط کاری، پویایی گروه، رشد و پیشرفت پرسنل و انگیزه و جو سازمانی است.

با توجه به یافته های ساجیتا جین در سال ۲۰۰۴ در صنعت هند، شرایط شغلی، فرصتی را برای توسعه مهارت های انسان و فرصتی برای ترقی است که می تواند شرایط محیط کاری  را برای کارگرانبهبود بخشد.  

الیس و پوملی در سال ۲۰۰۲ مطالعاتی را بر روی پرستاران در کانبرا انجام دادند. این مطالعات نشان داد که محیط کاری نامناسب،پرخاشگری، حجم کار، ناتوانی در ارائه خدمات مراقبتی مطلوب،عدم تعادل در وقت اختصاص یافته برای محل کار و خانواده، تغییر شغل، عدم مشارکت در تصمیم گیری، روابط ضعیف با سرپرستان و همکاران، تعارض نقش ها و فقدان فرصت یادگیری مهارت جدید، موانع عمده در بهبود کیفیت زندگی کاری هستند. جدول ۲ ابعاد مختلف کیفیت زندگی کاری را از منظر پژوهش های مختلف نشان می دهد.

ابراهیم خردمند و همکاران در سال ۲۰۱۰، ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارمندان را در شرکت دادورز جویا در ایران مورد بررسی قرار دادند. در این مطالعه از چارچوب تئوری های والتون برای اندازه گیری ادراکات پاسخ دهندگان در مورد کیفیت زندگی کاری، پرداخت منصفانه، محیط کاری امن، فرصت پیشرفت مستمر، روابط اجتماعی در سازمان، نقش متعادل کار، انسجام اجتماعی در سازمان، قوانین و مقررات، توسعه ظرفیت های انسانی استفاده شد. پرسشنامه شامل ۴۴ سوال، و بر اساس مقیاس لیکرت با ارزش ۱ برای به (شدت مخالف ) و ارزش ۵ برای به( شدت موافق) استفاده شد.

علیرضا بوالهری و همکارانش در سال ۲۰۱۱ از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون برای اندازه گیری سطح کیفیت زندگی کاری در بین کارمندان فناوری اطلاعات در ایران استفاده کردند که شامل ۲۴ سوال در ۸ دسته بندی بود. غرامت کافی و عادلانه، محیط کاری امن و سالم، رشد و امنیت، قانون مداری، ارتباطات اجتماعی، توسعه قابلیت های انسانی و وسعت زندگی کاری از دسته بندی های این پرسشنامه بود. پاسخ ها بر اساس طیف لیکرت ۱ برای ( کاملا موافق ) و ۵ برای (کاملا مخالف ) و ۳ برای نه موافق و نه مخالف در نظر گرفته شد.

الام پاروسی در سال ۲۰۱۴ از ۱۵ متغیر برای اندازه گیری سطح کیفیت زندگی کاری  در کارمندان SSIS، استفاده کرد. آن متغیر ها عبارتند از: محیط کاری، امنیت شغلی، ایمنی، استرس، انگیزش بوسیله مافوق، اجازه استفاده از مهارت ها در شغل، فرصت پیشرفت، تجهیزات کافی، احترام متقابل، ساعات کاری، اجازه تولید، فرصت آموزشی مفید، دستمزد رضایت بخش، تحریک کارکنان، غرور و سرافرازی به دلیل بودن در صنعت. پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت با ارزش ۱ برای به (شدت مخالف ) و ارزش ۵ برای به( شدت موافق) استفاده شد.

روس و همکاران در سال ۲۰۰۶، از ۳ متغیر بیرونی برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری در بین مدیران مناطق آزاد در کشور مالزی هم برای شرکت های چند ملیتی و هم برای شرکت های متوسط استفاده کردند. این متغیر ها شامل رضایت شغلی، دستاورد های شغلی و تعادل شغلی است. پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت با ارزش ۱ برای به (شدت مخالف ) و ارزش ۱۰ برای به( شدت موافق) استفاده شد. نتایج نشان داد که این متغیر های بیرونی شامل رضایت شغلی، دستاورد های شغلی و تعادل شغلی با ۶۳ ٪ واریانس در کیفیت زندگی کاری  تاثیر قابل توجهی دارند.

ساب هاشینی و گوپال در سال ۲۰۱۳ از هشت بعد به منظور بررسی کیفیت زندگی کاری در بین کارمندان زن شاغل در یک کارخانه پوشاک در منطقه تامیلنودا هند استفاده کردند. ایت هشت بعد عبارت است از: ارتباط بین همکاران، نظرات در مورد حجم کار، اقدامات ایمنی و بهداشتی، رضایت از بازخورد ها، نظرات در مورد ساعات کاری، برنامه های آموزشی ارائه شده توسط سازمان، نظرات در مورد احترام متقابل در محیط کاری، شکایت از روش ها. برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری در بین کارمندان امتیازات زیر ۵ برای به شدت راضی و به شدت ناراضی و همچنین به شدت موافقم و به شدت مخالفم در نظر گرفته شد.

میر کمالی و ثانی در سال ۲۰۱۱ از فرم اصلاح شده پرسشنامه والتون برای تعیین کیفیت زندگی کاری در بین اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران و دانشگاه صنعتی شریف استفاده کردند. این پرسشنامه شامل جنبه های زیر بود: غرامت کافی و عادلانه، ایمنی محل کار، فرصت هایی برای رشد و امنیت، پیروی از قوانین و مقررات کار، ارتباطات اجتماعی در محیط کاری، فضای کلی زندگی کاری، ادغام اجنماعی و انسجام، قابلیت پیشرفت انسان. این پرسشنامه شامل ۳۲ سوال بود و بر مبنای طیف لیکرت دارای ۵ مقیاس بود. قابلیت اطمینان پرسشنامه مذکور ۰.۹۲۶  α= گزارش شد.

ردی در سال ۲۰۱۴ از ۹ بعد برای کیفیت زندگی کاری در بانک های خصوصی و عمومی استفاده کرد. این ۹ بعد عبارتند از: حقوق و مزایا، امنیت محیط کاری، ادغام اجتماعی، روابط اجتماعی، قوانین و مقررات، فرصت برای توسعه قابلیت های انسانی، برنامه ریزی شغلی، رشد و توسعه، غنی سازی شغلی و کار با ساختار سازمانی.

نیتش شرما و همکاران در سال ۲۰۱۳، از هفت بعد برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری در صنایع کوچک، استفاده کردند. این هفت بعد عبارتند از: محیط کاری خوب، فرصت رشد، غرامت منصفانه، رضایت شغلی، انگیزه کارمندان، جریان ارتباطی، زمان کاری مناسب و انعطاف پذیر.

بررسی مطالعات گذشته نشان می دهد که بسیاری از محققان از برخی از متغیر های مستقل برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری استفاده کرده اند. این متغیر ها شامل گزینش، سن، تجربه، جنسیت، صلاحیت های آموزشی، اندازه شرکت، گردش مالی، حجم معاملات و حقوق و دستمزد است. در این مرور مطالعات مشخص شد که بسیاری از محققان از ابزار های متفاوتی برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری استفاده می کنند. این ابزار ها کمتر از ۶۵ درصد از متغیر های کیفیت زندگی کاری را اندازه گیری می کنند برای توسعه یک  مقیاس مناسب برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری ضروری به نظر می رسد.