رفتارهای یادگیری رسمی و غیر رسمی

هدف این مقاله درک بهتر نقش غیر رسمی بودن در مقابل روندهای رسمی تر در فرایند یادگیری بین سازمانی است. با در ذهن داشتن نقش اساسی تعادلات اجتماعی در تسهیم عناصر ضمنی دانش، بین روابط اجتماعی میان متصل کنندگان مرزها یعنی، رفتارهای یادگیری غیر رسمی و تعادلات اجتماعی متصل کنندگان مرزها که توسط مدیریت اتحاد برنامه ریزی شده یعنی، رفتارهای یادگیری رسمی تمایز قایل می شویم.دو دیدگاه واگر در مورد یادگیری سازمانی را می توان در ادبیات موجود شخص داد؛ یکی بازتاب تئوری یادگیری اجتماعی است ودیگری بیشتر دیوان سالارانه است (کانتور همکاران، 2003). این مسأله در کار ونگر (لاو و نگر،1991، ونگر و همکاران،2002) که در آن «اجتماع تمرین» (COP) مفهوم اصلی است به وضوح وجود دارد. COP ها اینگونه توصیف می شوند «نوظهور»، «غیر رسمی»، (ونگر، 2000، ص 243). در همان زمان آنها آشکار با ساختارهای مدیریتی رسمی متغایرند، مانند «وابستگی سازمانی، تقسیمات مرزها، (ونگر، 1998، ص 119) و «اختیار، یا تهویه قابل تحویل از پیش تعیین شده» (ونگر، 2000، صص 244 243). این تضاد میان جنبه های غیر رسمی بودن، خود به خودی بودن، را دانشکده ای بودن و داوطلبانه بودن و دیوان سالارانه بودن سازمان در مورد یادگیری سازمانی تنها مختص کار ونگر نیست. براون و دوگوآد (1991، ص 53) نیز آشکار «فعالیت های اصیل و غنی» غیر رسمی را با «عمل انتزاع متعارف» در شکل کتاب های راهنما، دوره های آموزشی و شرح شغل های رسمی متغایر دانسته اند.

گرچه ادبیات موجود پیشنهاد می کند نباید فرض شود یادگیری سازمانی تنها از ساختار یا غیر رسمی بودن حاصل می شود )کانتو و همکاران،2003) در عوض این سوال که یادگیری سازمانی تا چ اندازه ای نتیجه غیر رسمی بودن یا ساختار یا رویه سازی است باید کامل تر هم از نظر تئوری و هم عملی بررسی شود(کانتو و ویل موت، 2003) شواهد تجربی چندی وجود دارد که یادگیری سازمانی در واقع به شکل های مختلفی ظاهر می شود و اینکه این شکل ها به تمایز توضیح داده شده در بالا مربوط هستند. در یک مطالعه اکتشافی کیفی در مورد یادگیری سازمانی در سه سازمان، پاک و اسنل (2003) سه فرایندی یادگیری متفاوت را تشخیص دادند: یادگیری سازمانی خود به خودی، یادگیری سازمانی خود گردان رسمی، و یادگیری سازمانی برنامه ریزی شده. یادگیری سازمانی خود به خودی توسط تعاملات غیر رسمی فاقد عمومیت در یک جو گرم و دانشکده ای تشخیص داده می شود. نقش مدیریت بالاتری به « احترام و اجازه اتفاق افتادن» محدود می شود (پاک و اسنل، 2003، ص 285)، یادگیری سازمانی خودگردان رسمی به بیان آزادانه و تبادل دیدگاه ها بر می گردد» که در جلسات رسمی رخ می دهد (پاک واسنل، 2003 ص 282). تفاوت اصلی با توجه به یادگیری خود به خودی این است که فضایی که یادگیری در آن رخ می دهد توسط مدیریت هماهنگ می شود، با وجود این، تأکید بر تبادل آزاد ایده ها است. در سر دیگر، پاک واسنل یادگیری سازمانی برنامه ریزی شده را تشخیص دادند: انتقال یک طرفه رسمی و استاندارد شده معیار که از طریق اختیار موقعیتی معلم در برابر یاد گیرنده اجرا می شود. چنین شکل یادگیری احتمالاً برای تسهیم دانش ضمنی کمتر مناسب است

در حالی که یادگیری سازمانی خود به خودی، همانطور که توسط ونگر توصیف شد، نشان دهنده یادگیری درون اجتماعات تمرین مفهوم ما از رفتار یادگیری غیر رسمی متصل کنندگان مرز ها است، دو شکل تشخیص داده شده توسط پاک و انسل به ساختار انتهایی طیف و مفهوم ما از رفتارهای یادگیری رسمی که تعادلات اجتماعی متصل کنندگان مرزها که توسط مدیریت اتحاد برنامه ریزی شده در نظر می گیرد نزدیک تر است. یافته های پاک و اسنل (2003) پیشنهاد می کند یادگیری سازمانی خود گردان رسمی در یادگیری میان اجتماعات سازمانی یکدیگر را کامل می کنند؟

با برگشت به یادگیری در محیط بین سازمانی، گرچه رفتارهای یادگیری غیر رسمی ممکن است بین متصل کنندگان مرزها خود به خود اتفاق بیافتد، این مسئله در مقایسه با محیط درون سازمانی دشوار تر به نظر می رسد. در یک محیط بین سازمانی، تعاملات میان متصل کنندگان مرزهای شرکای متحد مخصوصاً اگر اتحاد فراتر از مرزهای ملی باشد دشوار تر خواهد بود و رفتارهای یادگیری غیر رسمی خود به خود را دشوارتر می سازد. علاوه بر این معانی و تفاسیر خاص یک سازمان است و تسهیم آن در فراتراز مرز سازمانی آسان نیست: اگر شرکا اصالتاًَ از فرهنگ های ملی متفاوت باشند و زبان مشترکی نداشته باشند، سازگاری عناصر فرهنگی مشکل ساز خواهد بود( الک جر، 2003، ولش و همکاران، 2005). سازگاری ضعیف فرهنگ های سازمانی و ملی شرکا می تواند مانع توسعه یک هویت مشترک شود که برای یادگیری مهم است.