خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملكرد

چندین خطای معمول در ارزیابی‌های عملكرد شناسایی شده است (بایرز و رو، 2008 ص 224؛ ایوانسویچ، 2007 ص 273؛ نو و دیگران، 2008 ص 381). از جمله دلایلی كه به بروز این خطاها در ارزیابی‌های عملكرد می‌انجامد می‌توان به: طراحی ضعیف سیستم ارزشیابی، بكارگیری ملاکهای ارزیابی ضعیف، بكارگیری تكنیك های پر زحمت و طاقت فرسا و موقعی كه به شكل درآوردن سیستم مهمتر از جوهر و اصل ارزیابی عملكرد است،اشاره كرد (ایوانسویچ، 2007 ص 272) . خطاهای شناسایی شده بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملكرد شامل : 1- استانداردهای ارزیابی[1]، 2- اثرهاله‌ای، [2] 3- آسانگیری یا خشنونت[3]، 4- گرایش به مركز، [4] 5- تازگی رویدادها[5]، 6- برابر كردن یا مقابله[6] و 7- جهت‌گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی) [7] می‌باشد. در ادامه برخی از مهمترین خطاها توضیح داده شده است.

1- استانداردهای ارزیابی: این مشكل هنگامی رخ می‌دهد كه تفاوتهای ادراكی در معنی و مفهوم كلمات بكار گرفته شده در ارزشیابی كاركنان وجود داشته باشد. بنابراین، خوب، دقیق، ارضاء كننده و عالی ممكن است برای ارزیابان متعدد معانی متفاوتی داشته باشد(ایوانسویچ،2007 ص 273).

2- اثر هاله‌ای: عقیده بر این است كه خطای اثر هاله‌ای در درجه‌بندی كاركنان مسئله عمده‌ای در ارزیابی عملكرد است. خطای هاله‌ای موقعی اتفاق می‌افتد كه ارزیابی چندین بعد از عملكرد فرد به یك ارزیاب واگذار می‌شود و ارزیاب براساس احساس و عقیده كلی خودش به ارزیابی می‌پردازد. این خطا هم در جنبه منفی و هم مثبت می‌تواند اتفاق بیفتد به این معنی كه احساس اولیه می‌تواند دلیل ارزیابی‌های بسیار خوب یا بسیار بد باشد(بایرز و رو،2008 ص 224 : ایوانسویچ، 2007 ص 273 : نو و دیگران،2008 ص 381).

3- آسان گیری یا سخت‌گیری: ارزیابی عملكرد نیازمند اینست كه ارزیاب بطور عینی به نتیجه‌گیری در خصوص عملكرد بپردازد. عینی بودن برای هر شخصی مشكل است. ارزیابان، هنگامی كه بطور عینی به افراد زیردست خود می‌نگرند، عینکهای رنگی خاص خود را دارند. در نتیجه خطای ارزیابی آسان گیری یا سخت گیری ممكن است در ارزشیابی افراد زیردستشان اتفاق افتد(بایرز و رو،2008 ص 224 : ایوانسویچ، 2007 ص 274).

4- گرایش به مركز: این خطا موقعی اتفاق می‌افتد كه ارزیاب در استفاده از نمره‌های بالا یا پایین اجتناب كند و نمره‌های میانه را مدنظر قرار دهد. بطور مثال، نمره 4 را برای مقیاس 1 تا 7 مدنظر قرار می‌دهد. این نوع میانه‌ای ارزیابی كردن اغلب بی‌فایده است و تمایز بین افراد زیردست را مدنظر قرار نمی‌دهد. (بایرز و رو،2008 ص 224 : ایوانسویچ، 2007 ص 274).

5- تازگی رویدادها: یكی از مشكلات سیستم‌های ارزیابی چهارچوب زمانی رفتار ارزیابی شده است. ارزیابان اغلب رفتارهای گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر كارمند فراموش می‌كنند. لذا افراد براساس نتایج رفتار چند هفته گذشته خود ارزیابی می‌شوند نه میانگین رفتار 6 ماهه خود(بایرز و رو،2008 ص 224 : ایوانسویچ، 2007 ص 274).

6- خطای برابر كردن یا مقابله: از جمله تكنیکهایی كه در ارزیابی عملكرد می‌بایست لحاظ شود، ارزیابی یك كارمند بدون توجه به عملكرد سایر كاركنان است. اگر یك سرپرست در ارزیابی یك كارمند تحت تأثیر نمره‌هایی كه به سایر افراد داده قرار گیرد، در این صورت خطای مقابله اتفاق افتاده است(بایرز و رو،2008 ص 224 : ایوانسویچ، 2007 ص 273 : نو و دیگران،2008 ص 381).

7- جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی): این خطا مربوط است به اعمال جهت‌گیری شخصی از سوی سرپرست. منظور از جهت‌گیری شخصی، جانبداریها، گرایشات و پیش داوری‌های شخص است كه آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم‌گیری‌های او را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مثلاً وقتی كه ارزیاب عملكرد كسانی را كه دارای صفات و خصوصیاتی شبیه خودش باشند بالاتر از سطح واقعی ارزیابی می‌كند و بر عكس(ایوانسویچ، 2007 ص 274 : نو و دیگران،2008 ص 381).

[1].Standards of evaluation
[2].Halo effect
[3].Leniency or harshness
[4].Central tendency error
[5].Recency of events error
[6].Contrast effects
[7].Personal bias(stereotyping or similar to me)