عنوان انگلیسی مقاله:

Strategic human resource management and the decline of employee focus

ترجمه عنوان مقاله: مدیریت راهبردی منابع انسانی و کاهش تمرکز روی کارکنان

سال انتشار: 2011

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 11 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 25 صفحه

منبع: الزویر و ساینس دایرکت

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود مقاله

فهرست مطالب
  • چکیده
  • مقدمه
  • جابجایی راهبردی در م.م.ا.
  • واگذاری روابط کارکنان از موسسات عمومی به سازمان ها
  • راهبرد بدون تمرکز بر کارکنان
  • درک یکپارچه گرایی
  • شکل 1. مدل های اشتراک منافع کارکنان وسازمان
  • روش
  • پرسشنامه و رویه ها
  • ویژگی های نمونه ای
  • معیارها
  • اولویت اساسی نقش م.م.ا.
  • زمینه های مهم م.م.ا.
  • زمینه های مسئولیتی اولیه م.م.ا
  • فعالیت های اخلاقی
  • نتایج
  • نقش م.ا. در برابر راهبرد و کارکنان
  • سطوح مسئولیت م.ا. برای روابط کارکنان
  • م.ا. و اخلاق در سازمان
  • بحث
  • نتایجی برای پژوهش های آینده و امور م.م.ا

ترجمه چکیده مقاله

چکیده مقاله مدیریت راهبردی منابع انسانی و کاهش تمرکز روی کارکنان

هدف این مقاله، تحلیلی انتقادی از جابجایی تمرکز بر کارکنان به تمرکز بر راهبرد در نقش م.م.ا. است. بحث ما اینست که برخلاف فرض یکپارچگی، اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در تعارض زیادی با هم باقی مانده اند. برای توضیح تفاوت بین گسترش زبانی منابع انسانی در زمینه وحدت اهداف سازمان و کارکنان و اقدام عملی م.ا. در برتری دادن منافع راهبردی به منافع کارکنان، یکپارچگی را در سه سطح هنجاری، مفهومی و تجربی به تصویر می کشیم. برای اینکه نشان دهیم چگونه متخصصان م.ا. به رقابت درباره تمرکز بر مشتری و راهبرد اولویت می دهند، پاسخ های داده شده به یک نظرسنجی داخلی از اعضای هیئت تخصصی انجمن منابع انسانی استرالیا (Australian Human Resource Management) را تحلیل می کنیم تا تاییدی برای این ادعا پیدا کنیم که متخصصان منابع انسانی به سمت مرز تفکر راهبردی پیش رفتند.

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی حرفه ای، وحدت طلب، نقش مدیریت منابع انسانی، مسئوليت، اصول اخلاق

ترجمه مقدمه مقاله

مقدمه مدیریت راهبردی منابع انسانی و کاهش تمرکز روی کارکنان

نقش رقابت تجاری مدیریت راهبردی م.ا. یک اولویت قراردادای در متون م.م.ا. است[1]. تحلیل مداوم در این زمینه معمولا روی اینکه چگونه م.م.ا. می تواند به موفقیت تجاری ارزش و سهم راهبردی بدهد، تمرکز می کند. برجسته ترین بحث های دانشگاهی پیرامون این مطلب است که م.م.ا. چگونه می تواند خود را اثبات کند، اعتبار بوجود آورده و ابتکاراتی که رفتار کارکنان را استخراج می کند، ایجاد نماید تا منجر به مزیت رقابتی پایدار گردد[2]. مدیریت راهبردی منابع انسانی به درستی تثبیت موقعیت م.م.ا. را در فرآیندهای تصمیم گیری سازمانی ارتقا داده است: “یک رتبه در جدول” اکنون بیشتر از آنکه اشتیاق باشد یک انتظار از مدیران م.م.ا. به شمار می رود.

….