ویژگی های سازمان سالم و ناسالم

ویژگی های سازمان سالم

سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدف­ها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می­شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم، سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گیرد  (ساعتچی، ۱۳۷۵). براساس ابعاد و ویژگی­هایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمان های سالم قائلند، ساعتچی ویــژگی­های سازمان سالم را به شرح زیر بیان می کند:

اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیت ها درجهت اهداف انجام می پذیرد، کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنند و علاقمند به اعلام نظرات خود در مورد مشکل هستند، زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می­شود؛ مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیر رسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را مورد سوال قرار می­دهند؛ تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه بر اساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان  منــــاسب و تجزیه و تحلیل منطقی صورت می گیرد؛برنامه­ریزی در موسسه براساس واقعیت­ ها، آینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛ قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است؛ مسائلی کـــــه در موسسه مورد بررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛ تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده درجهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می کنند؛ هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند؛ تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد، کارکنان آنچــــــه را احساس می کنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند؛ یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی بر اساس طریق، و کوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاد دهنده صورت می گیرد. کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گروهی در ارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی کنند؛ کارکنان کاملاً متحرک هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛ مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیت­ها و تغییرات محیط تطبیق می دهد؛حس اعتماد، آزادی و مسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است. افراد واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت؛ قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، مورد قبول مدیریت و کارکنان موسسه است؛ موسسه معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند.

 که چنین اشتباهاتی اثراتی در کار داشته است؛ عملکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد؛ ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعمل­ها طوری تنظیم شده است که بتواند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت موسسه را در بلند مدت تضمین کند. در ضمن ساخت ســازمانی، دستورالعمل­ها و خط مشی­های سازمــان  در موارد لزوم تغییر می­کند تا موسســه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد؛ در موسسه علاوه بر  نظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی مورد سوال قرارگرفته و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شود؛ سازمان، سرعت خود را با امکانات و تغییرات بازار که خریدار محصولات و یا خدمات موسسه است تطبیق می دهد، و کارکنان سعی در پیش بینی آینده دارند؛بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروکراسی بیمار، به سرعت انجام می شود.

هوی و میکسل ( ۱۳۷۰) در تبیین سلامت سازمانی ، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد و برای این منظور باید دارای ویژگی هایی به شرح زیرباشد:

الف) دگرگونی را بپذیرند.

ب) اندیشه های تازه را گرامی بدارد.

ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.

د) ازکوشش مردمان قدردانی کند.

۲۴-رابرت اونز( ۱۹۷۰ ) در بیان خصوصیات یک سازمان سالم ، می گوید: سازمان سالم ، نه تنها در محیط خودش دوام می آورد بلکه بطور موثری پیوسته از عهده فعالیتهای دشوار و طولانی بر می آید و مستمراً این توانایی خود را توسعه می دهد. عملیات کوتاه مدت، در روز بخصوص ممکن است اثر بخش باشد یا غیراثربخش اما بقای پایدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد.

عباس زاده ( ۱۳۷۰ ) سازمانی را سالم می داند که (با نیروهای مانع بیرونی بطورموفقیت آمیزی برخورد  کرده نیروی آنها ر ا بطور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند) با توجه به اینکه سلامت سازمانی با جو سازمانی مترادف است مشخصات و نشانه های سازمانی که دارای جو سالمی است به شرح زیراست:

۱- در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.

۲- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.

۳ – نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.

حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید، به ارتباط خوب وسالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش می دهد و به جای علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند.

ویژگی های سازمان ناسالم

لایدن و کلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت سازمانی(سازمان ناسالم)رابه شرح زیربیان می­ کند (جولیا، لایدن،۲۰۰۰):

۱ – کاهش سودمندی و منفعت سازمان.

۲ – افزایش غیبت کارکنان.

۳ – فقدان کانال های ارتباطی باز.

۴ – اتخاذ همه تصمیمات درسطوح عالی سازمان.

۵ – فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان.

۶ – وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش درکارکنان.

۷ – نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان.

۸ – وجود رفتارهای غیراخلاقی درسازمان.

۹ – نبود اهداف منظم ودسته بندی شده سازمانی.

۱۰ – فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان.

۱۱ – فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای.

۱۲ – فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.

یکی از نشانه های سازمان ناسالم، وجودتنش در سازمان ها است بروز این ویژگی عواقبی به شرح زیر به دنبال دارد:

• کاهش رضایت کارکنان.
• افزایش اختلافات.
• گسیختگی کاری و اجتماعی به دلیل عملکرد پائین افراد و غیبت مکرر آنها که موجب افزایش تنش در دیگر افراد نیز می شود.
• کاهش نوآوری، همکاری و انگیزه بخشی.
• نرسیدن به موعد های مقرر برای پروژه ها.
• کاهش کیفیت خدمات.

میر جلیلی ( ۱۳۸۳ ) در پیشینه تحقیقی ویژگی­های سازمان ناسالم را به شرح زیر بیان می کند:

 ۱) هدف ها برای تعدادی معدودی از کارکنان طراز اول موسسه روشن است.

۲) کارکنان در موسسه شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری در مورد اصلاح آن انجام نمی دهند و هیچ یک از کارکنان، داوطلب مطرح کردن مشکلات نیستند.

۳) حل مسائل به علت مطرح شدن عوامل غیر اصلی و نا مربوط به موسسه بسیار مشکل و پیچیده می شود. داشتن عنوان و مقام در سازمان خیلی مهم است و خواسته­های مدیریت به عنوان خواسته های واقعی مصرف کنندگان کالا یا خدمات موسسه تعبیر می شود. کارکنان و مدیران از طریق رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می کنند.

۴) افراد سطح بالای موسسه سعی دارند کلیه تصمیمات را در کنترل خود داشته باشند.

۵) مدیران در برنامه ریزی احساس تنهایی می کنند. خط مشی ها، مقررات وروش ها و دستورات به ترتیبی که توقع می رود به انجام نمی رسد و برنامه ها طبق موارد مشخص شده، تحقق نمی یابد.

۶) قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار نمی گیرد مگر آن قسمت جزئی که مربوط به کار ایشان می شود.

۷) به نیازهای شخصی و روابط انسانی به عنوان مسائل جنبی و غیر ضروری نگاه می شود.

۸) کارکنان وقتی به تشریک مساعی دعوت می شوند بصورت غیرسازنده ای رقابت می کنند .کارکنان نسبت به حیطه مسئولیت خود احساس حسادت می کنند و فقط در مواقع معدودی که در انجام کاری احساس ضعف شدید می نمایند، طلب کمک می کنند. احساس ارائه کمک بطور داوطلبانه وجود ندارد .

افراد نسبت به انگیزه های یکدیگراعتماد ندارند و از یکدیگر به بدگویی می پردازند و مدیران این اوضاع را تحمل می کنند.

۹) هرگاه بحرانی موقعیت موسسه را در خطر قرار دهد، افراد خود را کنار می کشند و به سرزنش یکدیگر می پردازند و هر یک ازکارکنان، بر طرف کردن خطر را از دیگران در انتظار دارند.

۱۰)عمدتا برروی تضادها سرپوش گذاشته می شود و این گونه تضادها از طریق سیاست های فردی و اداری  نادیده انگاشته می شوند و یا به صورت مداوم و پایان ناپذیر، ادامه می یابند.

۱۱) یادگیری بسیار مشکل است افراد برای یادگیری کارها به همکاران خود مراجعه نمی کنند بلکه از طریق تجربه و خطا یاد می گیرند. راهنمایی و توصیه که اکثرا غیرقابل استفاده و غیر مفید است، به ندرت به چشم می خورد.

۱۲) هیچ نوع انتقاد و ارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی گیرد.

۱۳) صداقت در روابط وجود ندارد و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس تنهایی می کنند . همچنین افراد نسبت به یکدیگر احساس تعلق و احترام ندارند و در مقابل نوعی احساس ترس در بین کارکنان موسسه مشاهده می شود.

۱۴)کارکنان احساس می­کنند در چارچوب شغل خود محبوس شده اند و از کار خود ناراضی بوده و احساس خستگی و فرسودگی می کنند، لکن ناچارند شغل خود را حفظ کنند . بطور کلی از حضور در سازمان و محل کار، رنج می برند و محیط کار برایشان نامطبوع است.

۱۵) مدیریت و رهبری موسسه به صورت از پیش تجویز شده ای اعمال می شود و مدیران عاجز از درک موقعیت ها و تغییرات محیط هستند.

۱۶) مدیریت شدیداً امور جزئی را کنترل می کند و برای آنها دلایل توجیهی طلب می کند . در کارکنان حس اعتماد متقابل، آزادی، مسئولیت پذیری، تشخیص اولویت ها و تعیین اهمیت ها وجودندارد.

۱۷)اصولاً مدیران و کارکنان ریسک را نمی پذیرند و مفهوم آن را نمی دانند.

۱۸)در مؤسسه هرکسی اشتباه کند از کار کنار گذاشته می شود بنابراین با پنهان کاری بر روی اشتباهات سرپوش گذاشته می شود.

۱۹)عملکرد ضعیف با حاشیه رفتن و به طور سرسری و یا بطور مستبدانه ای مورد بررسی قرار می گیرد.

۲۰) ساختار سازمانی، خط مشی­ها و دستور العملها، ساخت و ارتباطات سازمانی ثابت و انعطاف ناپذیر منافع و مصالح مؤسسه را نادیده می گیرند.

۲۱) در موسسه، نظمی وجود ندارد و استفاده از روشهای سنتی کاملا متداول است و هیچ گونه حرکتی جهت بهبود روش ها صورت نمی گیرد.

۲۲) ابتکارات یا تغییر برای همگامی با بازار مصرف در موسسه مشاهده نمی شود و اگر ابتکاری در کار باشد در دست تعداد محدودی از کارکنان است.

۲۳) وجود بوروکراسی و کاغذ بازی باعث دوباره کاری های غیر ضروری و به دلیل محدودیت اختیار، امور جاری مؤسسه به کندی انجام می شود.

 منبع: modir123.com