سیستم اطلاعاتی ERM

با توازن CRM، فرآیندهای ERM باید به طور موثر اجرا شوند. با توجه به این که نوع و حوزه ی فرایندهای بیان شده برای سیستم های اطلاعات پردازشی راهنما مناسب نیستند در نتیجه دوباره ضرورییتی “توانمندساز” از ERM هستند، که در ادامه مورد بحث رار می گیرند. سیستم های اطلاعاتی اولیه برای ویژگی های مشترکی باید ارائه گردند، که برای تعامل مداوم با کارکنان متعدد حائز اهمیت هستند. و باز هم، این ویژگی ها عمدتا باید به مدیریت سیستماتیک روابطی اشاره کنند که به عنوان مثال، ابزاری برای مدیریت واحدهای تخصصی مشترک سازمانی (کارکنان مراکز تعامل”) هستند. علاوه بر مدیریت مشارکتی، کانال های فنی مشخصی باید برای مشارکت ارائه شود. با توجه به پتانسیل گسترده آن برای کاربردها بخوبی کارایی بالای آن، مشارکت مبتنی بر وب نقش مهمی را ایفا کرده و بیانات شفافی برای استفاده از فناوریهای موجود

 e-HRM، در تحقق بخشیدن به مشارکت در ERM وجود دارد. یک مثال برجسته: ویژگی کارکنان سلف سرویس می تواند به طور موثری در اجرای توانمند ی کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. در مجموع، سیستمهای ERM باید ویژگی های مشترک را برای ارائه، مدیریت و حالت های مختلف هماهنگ مشارکتی با کارکنان فراهم آورد. اساسا ویژگی های عملیاتی، توابع HRIS کنونیرا شبیه سازی می کنند، در حالی که فردی سازی فعالیت ها در جذب، توسعه، و پرداخت غرامت، یک ویژگی را تشکیل میدهد. از آنجا که فردی سازی ازسک سو برای موفقیت حائز اهمیت است، و متاسفانه، از طرف دیگر تلاش های عملیاتی را تقویت میکند، سفارشی سازی تا حد زیادی (“انبوهی”) ضروری میباشد. در جبران، به عنوان مثال فردی سازی می تواند، طیف وسیع تری از اجزای مختلف جبران را به منظور تحقق بخشیدنبه انتظارات فردی مورد استفاده قرار دهد. این اجزا باید ارائه، تنظیم، مدیریت، شوند. عمدتا به صورت اتوماتیک از ماژول جبران اتوماسیون استفاده میشود. در این روش، سیستم های ERM برای اتوماتیک کردن فعالیت های عملیاتی فردی مربوطه بطور سیستماتیک ضروری می باشند.

در نهایت، ویژگی های تحلیلی باید اطلاعات مورد نیاز مربوط به ترجیحات کارکنان، مشارکت ها و عملیات تاریخی و مشارکتها و عملیات آیندهرا فراهم آورد. بدیهی است که توابع تحلیلی در سیستم های اطلاعات خاص به حمایت نیاز دارند. در مقایسه با بررسی HR کنونی، بررسی های پیش بینی و در نظر گرفته شده باعث ایجاد خلاقیتها میشوند. با توسعه تحلیلی، به عنوان مثال، پیشنهاد اتوماتیک سازی یک مجموعه منحصر به فرد از مقیاس های آموزشی موفق و وظایف شغلی برای کارمندان، نمونه ای از بررسی منطقی و قابل قبولی را ایجاد میکند.به این ترتیب، تمام تصمیم های عملیاتی و مشارکتی با تمامی حوزه ها باید توسط بررسی های مربوط حمایت شود.

به طور خلاصه، سیستم اطلاعاتی ERM باید فرایندهای ERM را بطور سیستماتیک در جهت انجام فرآیندهای لازم ترسیم کند. از آنجا که نوع و حوزه فعالیت های مربوطه مانع از پردازش راهنما میشود، سیستم های ERM ضروریات “توانمندسازا” ERM را تشکیل میدهد. با فراهم آوری تحقق لازم فرآیندهای ERM، از استراتژی مهم ERM، جزء مرتبط سومی را از ERM تشکیل دادند که در مقایسه با روش های قبلی HR، این اولین بار است که یک مفهومی مطرح شده که نیاز به استفاده از اطلاعات سیستم به عنوان “جزء تحقق” اجباری دارد. با این حال، سیستم های ERM نباید با مفهوم کامل برابر دانسته شوند.

جهت گیری فن آوری های آشکار ERM نشان دهنده وابستگی نزدیکش به e-HRMمیباشد. درک e-HRM به عنوان مفهومی که از فن آوری اطلاعات برای هر دو شبکه استفاده میکند و حمایت از بازیگران مختلف در انجام وظایف مشترک شان در HR حمایت میکند به ما اجازه می دهد ERM را به عنوان یکی از روش های خاص در عملکرد e-HRMرده بندی کنیم. در مقایسه با دیدگاه های استخراج شده از فناوری e-HRM، ERM بطور آشکار، بعد پردازشی و استراتژیک را به بحث اضافه میکند و بوسیله آن به برخی از فرصت های امیدوار کننده برای توسعه آتی e-HRMاشاره میکند.

مسلما، در حال حاضر پیشنهادات متنوعی از سیستمهای ERM وجود دارد. با این حال، با توجه به ناهمگونی در درک ERM، سیستم های موجود باید به دقت بر اساس ویژگی های واقعی ونه صرفا جهت تعیین ارزیابی شوند. یک سیستم برجسته ERM نمونه ای را برای شفاف سازی این مسئله ارائه میدهد. یک کارمند سلف سرویس جامع مبتنی بر وب به عنوان یک قابلیت عمده مشارکتی ارائه می گردد، و این کانال می تواند بطور گسترده منحصر به فرد شود.

با استفاده از این موضوع یک گزینه مشارکتی حیاتی ارائه شده، با این حال، کانال های اضافی بالقوه و نقاط مورد نظر، همانطور که در بالا بحث شد، موجود نیستند. با اشاره به توابع عملیاتی، عمدتا حوزه های صلاحیت مدیریت، عملکرد مدیریت و توسعه کارکنان بطور اتوماتیک میباشد. این به این معنی است که تمام حوزه های با مفهوم مورد نیاز نیست، به عنوان مثال، استخدام، مورد حمایت واقع می شود. علاوه بر این، گزینه دیگری برای فردی سازی این حوزه وجود ندارد. این جنبه خصوصا، نشان دهنده تفاوت های قابل توجهی در فراگیری ERM است با توجه به این که فرد ی سازی اصول عمده ی ایجاد ارزش کارکنان را در شرح فوق تشکیل می دهد. در نهایت، توابع تحلیلی گسترده تر بخوبی از طریق نمودارها، جداول مبنی بر پرسش، و هشدارها، در میان سایرین ارائه می شوند.

با این حال، توابع پیش بینی شده و توصیه امیز مانند پیشنهاد اقدامات مناسب برای کارمندان فردی موجود نیست. در این روش، سیستم های ارائه شده در زیر ERM ممکن است برخی از توابع ERM مورد نیاز در بالا را ارائه کند، در حالی که احتمالا ویژگی های حیاتی دیگر، ERM در دسترس نمی باشد. به عنوان یک نتیجه، باید بر اساس اصل مورد به مورد ارزیابی شود که آیا یک سیستم کمک به اهداف استراتژیک روابط متقابل و مسئولیت های مدیریتی حاصل از ERM میکند یا نه. در هر صورت، به نظر می رسد بازار برای سیستمهای ERM هنوز در مرحله توسعه می باشد، و موجودیت گسترده تری از سیستم هایی که به صورت جامع این مفهوم را مورد حمایت قرار می دهند نباید بدون نیاز به تحقیقات بیشتر در نظر گرفته نمی شود.

دریافت اصل مقالره