تأثیر رفتارهای یادگیری بین سازمانی

بحث فوق در مورد نقش تعاملات اجتماعی رسمی و غیر رسمی میان متصل کنندگان مرزها فرایند یادگیری بین سازمانی را روشن کرد به طورخاص، پیشنهاد می کند یادگیری در محیط اتحاد را می توان به عنوان وظیفه رفتارهای غیر رسمی تعاملات رسمی متصل کنندگان مرزهای فردی و متصل کنندگان مرزها که توسط مدیریت اتحاد هدایت شده تصور کرد که دومی وابسته به انگیزش درونی یا خود به خودی متصل کنندگان مرزها نیست. بنابراین، بحث اصلی، درک این است که یادگیري بین سازمانی نیازمند درنظر گرفتن رفتارهای یادگیری غیر رسمی متصل کنندگان مرز شرکا در ترکیب با رفتارهای یادگیری رسمی است که شامل تعاملات اجتماعی میان متصل کنندگان مرزهای هدایت شده توسط مدیریت می شود.

رفتارهای یادگیری غیر رسمی، انگیزشی درونی متصل کنندگان مرزها که به یادگیری بین سازمانی منجر می شود را می گیرد (CF. سالک و سیموینن، 2003، شری واستاوا، 1983، سولانزک، 1996). بنابراین شامل تسهیم دانش انگیزش درونی کارمند شرکای همکار و تسهیم دانش در مورد عملیات مشترک می شود. که از روابط اجتماعی غیر رسمی که خارج از ملزومات وظایف همکاری ایجاد می کنند نتیجه می گیرد (دال و پیرسن، 2004). اهمیت رفتارهای یادگیری غیر رسمی افراد در دستیابی به یادگیری بین سازمانی، خصوصاً تا آنجا که به دانش ضمنی مربوط است، به سختی قابل غلو کردن است. همانطور که در بالا اشاره کردیدم، از دیدگاه یادگیری اجتماعی، یادگیری دانش ضمنی «از طریق و میان افراد» رخ می دهد، (الک جر، 2003، ص 43) زیرا در فرایند درگیری در یک مشترک یکدیگر را مشاهده و از هم تقلید می کنند. از این دیدگاه، انگیزه درونی افراد برای مشارکت در مشاهده و تقلید از یکدیگر، حائز اهمیت است. ما انتظار داریم چنین رفتارهای یادگیری غیر رسمی تأثیر مثبتی بر خروجی یادگیری در تر تیبات بین سازمانی داشته باشد. این مسئله با یافته های تحقیق پیشین مبنی بر اینکه دانش تسهیم شده که انگیزش درونی داشته و رفتارهای اجتماعی غیر رسمی تعیین کنندهای خوبی برای جریان دانش بین سازمانی هستند، مطابق است (دال و پیدرسون، 2004).

گرچه انتظار نداریم تأثیر رفتارهای غیر رسمی بر خروجی یادگیری بین سازمانی به طور چشمگیر مثبت باشد. بلکه پیشنهاد می کنیم در سطوح بالاتر رفتارهای یادگیری خود به خودی تأثیر مثبت خروجی یادگیری بین سازمان محو خواهد شد. این انتظارت ممکن است ابتدا counterintuitive به نظر برسد. با این حال، تعاملات شدید بسیار بین متصل کنندگان مرزهای سازمان های همکار گاهی باعث توجه ارتباطی درونی می شود (تامپسون، 2005). در مطالعه موردی تامپسون (2005، ص160) شدت تطبیق هویتی شرکت کنندگان با گروهی که یادگیری در آن رخ می داد « آنها را از واقعیتهای تجاری بخش صنعت خود و سازمان گسترده ترکه به کار با آن نیاز بود جدا کرد». به طور مشابه، پاک وانسل (2003، ص 282) دریافتند «خرده فرهنگ هایی که تسهیم درون اجتماعات تمرین را تسهیل می کنند ممکن است ارتباطات میان آنها را مسدود کنند». این مسئله پیشنهاد می کند، متصل کنندگان مرزهای بین سازمانی باید در سازمان خود درگیر باشند در حالی که با همکاران سازمان شریک به شدت کار کنند. بنا براین انتظار می رود رفتارهای یادگیری غیر رسمی سطح بهینه ای ذاشته باشند که بالاتر از آن تأثیر مثبت آن بریادگری بین سازمانی شروع به کاهش می کند و گاهی حتی ممکن است منفی شود.