http://modir123.com/photo%20site/onvan-modir123.com.pngعنوان مقاله: بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با يكديگر

$$$: رایـــــــگـــــان

http://modir123.com/photo%20site/format-modir123.com.png فرمت: Word

http://modir123.com/photo%20site/size-modir123.com.png حجم فایل: 49 KB

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود مقاله

 

چكيده
محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز  سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است. درك پرستاران از كیفیت زندگی كاری خود به عنوان بزرگترین گروه كاری در بیمارستان به لحاظ اهمیت آن در عملكرد مورد توجه واقع شده است. از طرف دیگر بهره‌وری پرسنل پرستاری عامل مهمی در موفقیت سازمان خواهد بود. چنانچه ارتباط بین كیفیت زندگی كاری با بهره‌وری مشخص شود مدیران می توانند با بالا بردن كیفیت محیط كار زمینه بهره‌وری پرسنل را فراهم اورند. بنابراین این تحقیق با هدف بررسی این دو متغیر به همراه ارتباط بین آنها انجام شد.  
مواد و روش: این مطالعه مقطعی، توصیفی تحلیلی و همبستگی است كه دو متغیر كیفیت زندگی كاری و بهره‌وری با استفاده از ابزار پژوهشگر ساخته همراه با متغیرهای دموگرافیك مورد بررسی قرار گرفت. روش جمع اوری داده ها خودگزارشی بودند.  پرسشنامه كیفیت زندگی كاری دارای 45 سوال در مقیاس لیكرت و پرسشنامه بهره‌وری دارای 25 سوال در مقیاس لیكرت ساخته شد. بعد از جمع آوری داده ها با استفاده از spss نسخه 11.5 مورد تحلیل با استفاده از امار توصیفی و تحلیلی قرار گرفت.
یافته‌ها: یافته ها نشان دادند از نظر اكثریت واحدهای مورد پژوهش بهره‌وری آنها در سطح متوسط قرار دارد وكمتر از یك دهم انها بهره‌وری خود  را مطلوب گزارش نموده‌اند. هم چنین از نظر اكثریت واحدهای مورد پژوهش كیفیت زندگی آنها در سطح متوسط قرار دارد و تنها یك دهم انها كیفیت زندگی خود را مطلوب گزارش نموده‌اند. آزمون پیرسون ارتباط معناداری را بین بهره‌وری و كیفیت زندگی كاری فرد نشان داد  0.357 r =( p<0.001)
نتیجه گیری: مدیران پرستاری با توجه به نتایج این تحقیق می توانند با فراهم نمودن  زمینه ارتقای كیفیت زندگی كاری و زمینه افزایش بهره‌وری را نیز فراهم اورند.
واژه‌های کلیدی: كیفیت زندگی كاری ؛ بهره‌وری؛ پرستاران بالین

 بیان مسئله
كیفیت زندگی كاری یكی از متغیرهایی است كه اخیرا به لحاظ اهمیت، مورد توجه بسیاری از مدیران كه در صدد ارتقا كیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی كه برای كیفیت زندگی كاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر  2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به كار برده  شده است(هود و اسمیت 1994).
 واژه كیفیت زندگی كاری نخستین بار در سال 1972 در طی یك كنفرانس ارتباطات كاری بین المللی در رابطه با مسائل كاری در خانه اردن معرفی شد. كیفیت زندگی كاری توجه بیشتری را بعد از آنكه كاركنان اتومبیل متحده و جنرال موتور شروع به یك برنامه كیفیت زندگی كاری برای بازساخت و رفرم كاركردند به خود اختصاص داد(لاو  و می  1998). ابتدا نگرانی برای كیفیت زندگی كاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروكراسی ناشی از ان كه محیط كاری ضد انسانی، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیركارا ایجاد می‌كرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتك  قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروكش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم كیفیت زندگی كاری حدود 30 سال قبل به كار رفته است. كیفیت زندگی كاری با واكنش و پاسخ  به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس  2006 ؛ تراویس 1995؛ كیمبرلی 1991).
روبینز كیفیت زندگی كاری را به عنوان فرایندی كه به وسیله آن یك سازمان با گسترش مكانیسم‌هایی به نیازهای كاركنان واكنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد كاملا در تصمیم‌گیری‌هایی كه زندگی شان در كار را طرح می‌ریزد  مشاركت داشته باشند تعریف نموده است.كیفیت زندگی كاری سازه چند بعدی است و ممكن است یك سازه جهانی و فناناپذیر نباشد(لاو  و می 1998).
پیشرفت کیفیت در مکان کار مفهومی است که انگاره مدیران و کارکنان را به طور یکسان در بر می‌گیرد. در طی دهه گذشته بسیاری از نوشته‌ها در مورد کیفیت خدمات، تضمین کیفیت، چرخه کنترل کیفیت، کیفیت زندگی کاری مدیریت و کنترل جامع کیفیت بوده است (کول ، تو  به نقل از شانی، باسوری  چرلینگ ادل  1992). در همین راستا محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی برای توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز  سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است.
در بررسی‌های سازمانی مفهوم کیفیت زندگی کاری از مدل‌های قبلی کار و رفتار انسانی مشتق شده است. کارکنان به عنوان افراد تصمیم گیرنده باهوشی در نظر گرفته شده‌اند که جهت کار برانگیخته می‌شوند و به کار  بر اساس بالانس مطلوبی بین پاداشهای داده شده به آنها و انتظاراتی که از آنها می رود، می نگرند (شانی، باسوری، چرلینگ و ادل 1992)؛ محققان مطالعات كیفیت زندگی كاری را روی خصوصیات فیزیكی مكان كار و رفتارهای ظاهری و نگرش‌های افراد كار متمركزنموده‌اند(شانی، بژری،اسكرلینگ و اودل 1992) در حالی كه كیفیت زندگی كاری مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط كاری است كه روی یادگیری و سلامت كاركنان تاثیر می‌گذارد(كول، روبسون ف لیموكس-چارلز مك وایر   2005).
کیفیت زندگی کاری در بیمارستان‌ها یکی از تمرکزهای عمده بسیاری از سازمان‌ها قرار گرفته است و ارتقاء کیفیت زندگی کاری پرسنل و پزشکان یکی از  عوامل مهم جهت اطمینان از پایداری سیستم بهداشتی معرفی شده است. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (لیس و کرن ). از آنجا که  زندگی کاری روی احساس فرد درباره انچه که در مکان کاری مطلوب است یا نیست پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری هم در حیطه‌های کاری و هم حیطه‌های شخصی زندگی می شود (ناکس، ایروینگ  1997 ) از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حائز اهمیت فراوانی است.
کیفیت زندگی کاری بالا برای سازمان‌هایی که به جذب و ابقا کارکنان اهمیت می دهند اساسی است. محققان نشان داده‌اند تجدید ساختارهای مجدد مداوم، اقتصادی نمودن  و سازماندهی‌های مجدد سیستم‌های مراقبت بهداشتی به طور منفی روی روحیه پرسنل و رضایت شغلی در انتاریو  تاثیر گذاشته است (لیس و کرن ). هم چنین محققان مدارکی دال بر آن که کیفیت زندگی کاری اثر مهمی روی واکنش‌های رفتاری کارکنان مانند هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت، تغییر و تبدیل سازمانی دارد، ارائه داده‌اند(سیگری، افراطی، سیگل و لی 2001). تحقیقات  تایید كرده‌اند مسائل كیفیت زندگی كاری بر رضایت کارکنان  و نهایتا ابقا یا ترك پست كنونی تاثیر می‌گذارد(راسر و جوینار 2003).
نشان داده شده کیفیت زندگی کاری جنبه‌های وسیعی از محیط کاری را شامل می شود که روی یادگیری و سلامت کارکنان تاثیر می‌گذارد (کل، رابسون، لمیوکس چارلس، مک گوئیر 2005) و تاثیری مثبت بر تعهد سازمانی دارد و 28 % واریانس آن را به خود اختصاص می دهد. کیفیت زندگی کاری سهم مهمی در رضایت از سایر ابعاد زندگی نظیر خانواده، تفریح  و سلامت دارد (سیگل، افراطی و سیرجی 2001). مدارکی دال بر آن که محیط‌های کاری مستقیما روی پیامدهای بیمار تاثیر گذار هستند توسط ایکن، اسمیت و لیک نیز نشان داده شده است. تحقیق در بیمارستان‌ها نشان داده میزان مرگ و میر بیمارستان‌هایی که محیط‌های کاری حمایتی دارند کمتر از بیمارستان‌های دیگر است(لسچینگر، فینگان و شمین  2001).
کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده، مرکب از متغیرهای محیط کاری و فراورده ارزیابی کلی شخص از شغلش می باشد(ناکس، ایروینگ 1997، لوئیس، برازیل، کروئگر، لوفلد و جام   2001)، این محیط از نظر شدت و پیچیدگی افزایش خواهد یافت و موقعیت‌های کاری با تشکیل شبکه‌هایی که روی مراقبت و بیمارستان تاثیر می‌کنند تغییرات بیشتری خواهند یافت. پایداری و قابلیت پیشگویی در محیط‌های کاری خصوصیاتی هستند که به عنوان قسمتی از کیفیت زندگی کاری تعیین می شوند، در حالی که محیط‌های کنونی مراقبت بهداشتی با ناپایداری و غیر قابل پیشگویی بودن مشخص می شوند( ناکس، ایروینگ 1997).
گرچه هیچ تعریف رسمی از كیفیت زندگی كاری وجود ندارد. روانشناسان صنعت و دانشمندان مدیریت آن را به عنوان سازه‌ای در نظر گرفته‌اند كه با خوب بودن كاركنان مربوط می‌شود و از رضایت شغلی متفاوت است. رضایت شغلی یكی از پیامدهای بسیار زیاد كیفیت زندگی كاری است. كیفیت زندگی كاری نه تنها روی رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد بلكه روی سایر جنبه‌های رضایت نظیر زندگی خانوادگی زندگی اجتماعی زندگی اقتصادی و… تاثیر می‌كند.این مفهوم اثر مكان كار را روی رضایت از شغل و حیطه‌های زندگی غیر شغلی، رضایت از كل زندگی و خوشحالی شخصی وخوب بودن ذهنی دربر می‌گیرد. تمركز كیفیت زندگی كاری فراتر از رضایت شغلی است. (سیگری،افراطی، سیگل و لی 2001). مفهوم كلیدی كه در متون بحث می‌شود شامل امنیت شغلی، سیستم پاداش بهتر، پرداخت بیشتر، فرصت برای رشد،گروه‌های مشاركتی و افزایش بهره‌وری سازمانی نسبت به بقیه است(لاو  و می 1998). میرویس ذكر می‌كند كه در بررسی‌های روی كیفیت زندگی كاری جستجو باید روی خود كارمند تمركز كند و نه روی كیفیت به عنوان یك خصوصیت انتزاعی از كار یا پاسخ هوشمندانه از كارمند(به نقل از شانی، بژری،اسكرلینگ و اودل 1992).
دونا و گریفیث  در مرور و سنتزی  جدید از متون روی سلامتی و خوب بودن در مکان کار، مدارکی دال بر پیامدهای سطح پایین سلامتی و خوب بودن ارائه کردند که شامل غیبت ؛ کاهش اثربخشی؛ کاهش کیفیت خدمات، شکایات بیشتر و هزینه‌های مستقیم طبی است (به نقل از سیگل، افراطی و سیرجی 2001). نارضایتی از كیفیت زندگی كاری مسئله‌ای  است كه تقریبا روی تمام كاركنان بدون توجه به موقعیت یا وضعیت آن شخص در هر زمان تاثیر می‌گذارد. خستگی، نومیدی و عصبانیت در کارکنانی که از کیفیت زندگی کاری خود ناراضی هستند معمول است و  این مسئله می‌تواند برای فرد یا سازمان هزینه داشته باشد(والتون ). هم چنین کیفیت زندگی کاری مستقیما روی خدماتی که یک سازمان به مشتریان خود عرضه می کند تاثیر می گذارد و چنانچه این پدیده بررسی نشود پیشرفت اثربخش سازمان نه می تواند ارتقا داده شود و نه حفظ گردد(والتون).
با آنکه پرستاران نماینده بزرگترین گروه كاری در بیمارستان و تسهیل كنندگان مراقبت بیمارستانی هستند و با وجود اهمیت کیفیت زندگی کاری، منابع اساسی و پایه‌ای مورد نیاز كار پرستاران فراهم نمی‌شود و مطالعات اندكی ماهیت كار پرستاری و محیط‌های كاری و كیفیت زندگی كاری پرستاران را بررسی نموده‌اند؛ در حالی كه مطالعه آن فیدبك مفیدی برای رهبرانی كه اشتیاق دارند كاركنان و پیامدهای سازمانی را اداره كنند عرضه می‌كند(بروكزو اندرسون  2005). نارسایی‌هایی از جمله محیط فیزیكی نامناسب كه در آن كار پرستاری انجام می‌شود؛ ارتباط ضعیف با سایر گروه‌های حرفه‌ای و غیر حرفه‌ای؛ ناتوانی برای برآورده نمودن ملزومات اساسی كار به دلیل اینكه آنها نمایندگان كمی در بحث‌های مدیریتی/ سیاستگزاری در سطح کلان دارند (بادوین و ادگار 2003) از مواردی هستند که توسط محققان گزارش شده است. هم چنین ساختار سلسله مراتبی سازمان با مرکزیت پزشکان، امکانات ناکافی، ملزومات اندک و حقوق و مزایای ناچیز از مواردی است که در تحقیقات کیفی در ایران به آن رسیده‌اند (ادیب و همکاران 1383، دهقان نیری و همکاران 1384). هیز   نیز ضمن تحقیق خود نتیجه می گیرد وظایف غیرپرستاری مسئله اساسی و حرفه‌ای پرستاری است. پرستاران زمان زیادی را بر روی این كارها صرف نموده و زمان كمی را  با بیمار می‌گذرانند(به نقل از بادوین و ادگار2003). محیط یا زمینه‌ای كه پرستاران در آن عمل می‌كنند روی كیفیت مراقبت ارائه شده و ابقا پرستار، تاثیر می‌كند و در نهایت منجر به زیاد شدن هزینه‌ها می‌گردد (لوک و جونز   به نقل از بادوین و ادگار2003). با این حال محققان دریافته‌اند پیچیدگی‌های مربوط به محیط کار از کمترین عواملی بوده‌اند که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند (بادوین و ادگار2003).
مطالعات نشان داده‌اند افزایش منابع سازمان‌های مراقبت بهداشتی و ورود سایر شاخص‌های کیفیت زندگی کاری و ترکیب با سیستم‌های مدیریتی همگی می توانند دسترسی تصمیم گیرندگان را به اطلاعات مربوط به سلامت کارکنان افزایش دهند(کل، رابسون، لمیوکس چارلس، مک گوئیر 2005). تحقیقات لزوم توجه به کیفیت زندگی کاری در سطح کارکنان را مورد بررسی قرار داده و نشان داده‌اند توجه به مسائل مهم برای  زندگی کاری افراد اجرایی سطح میانی، می تواند روی رفتار و عملکرد روزانه و خدمتی که موسسه ارائه می‌دهد  تاثیر  کند(راسر و جوینار 2003 ). توجه نزدیک مدیران به متغیرهای کیفیت زندگی کاری می تواند محیط کاری انسانی تر را تسریع نموده که این محیط نه تنها نیازهای اساسی پرسنل را  در‌بر ‌می‌گیرد بلکه نیازهای سطوح بالاتر رشد مداوم و عملکرد پیشرفته را نیز دربر می گیرد(هود اسمیت   به نقل از ناکس، ایروینگ 1997).
به هر حال كیفیت زندگی كاری به تلاش همكارانه بین مدیران و كاركنان نیاز دارد. تعهد به توسعه درك مشترك از اینكه كیفیت زندگی كاری چه معنایی در زمینه سازمان خاص می‌دهد جنبشی برای فعالیت‌های ارتقای كیفیت می‌نماید. بررسی تجربه درونی كیفیت زندگی كاری اعضای سازمانی همراه با مكانیسم‌هایی برای اشتراك و مذاكره درباره معنای درون و سرتاسر واحدهای سازمانی نخستین مراحل در نواوری‌های مبنی ( بر اساس كیفیت زندگی كاری ) هستند(شانی، بژری،اسكرلینگ و اودل 1992).
از طرف دیگر بهره وری نیروی انسانی و بررسی عمیق آن یکی از اولویت‌های پیشرفت و توسعه هر سازمانی محسوب می شود. بیمارستان‌ها نیز از این قاعده مستثنی نبوده و در سال‌های اخیر بسیاری از آنها سعی نموده‌اند ابعاد کمی و کیفی بهره وری نیروی انسانی را افزایش دهند تا در محیط رقابتی و با کمبود منابع بتوانند به طور موثر خود را اداره نموده و بقای خود را تضمین نمایند. زیرا که بهره‌وری از عواملی است كه دوام و بقای سازمان‌ها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین می‌كند (سلطانی 1377). ضمنا اهمیت بهره‌‌وری و لزوم بررسی آن  با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تكنولوژی، تنوع سلیقه‌ها، كمبود منابع، سرعت تبادل اطلاعات، بركسی پوشیده نیست (اقدسی و سكاكی1375) و جدی ترین  تلاشی كه مدیریت كشورها در دهه‌های آینده با آن روبرو خواهد بود بهره‌وری نیروی كار به ویژه نیروی كار بخش خدمات خواهد بود (احمدی 1380).
با وجود اهمیت بهره وری، محققان ایرانی سیر نزولی آن را در چند سال اخیر اعلام نموده‌اند (اعرابی 1380)؛ این در حالی است که از دیدگاه اقتصادی، بهره‌وری پائین، كاهش درآمدها و مسائلی نظیر تورم، بیكاری، کاهش منافع، نزول سطح زندگی در جامعه (براتی 1374) و افت كیفیت زندگی (دین و كراولی  2001) را به همراه می‌آورد. بنابراین یکی از وظایف اصلی  مدیریت آن است كه بهر ه وری و عوامل موثر بر آن را به طور عمیق ارزیابی و اقدامات مناسبی برای استفاده موثر از آن‌ها به عمل آورد(احمدی 1380).
بهره‌وری پرسنل پرستاری نیز موضوع بسیار مهمی است زیرا بیمارستان‌ها مكانی برای مراقبت از بیمارانی هستند كه نیازهای پیچیده متعددی دارند و به خوبی شناخته شده كه پرستاران منبع كاری بزرگی را در سیستم مراقبت بهداشتی تشكیل می‌دهند (هال2003). بطوری که در بسیاری از بیمارستان‌ها هزینه‌های پرستاری تا 60%  بودجه عملیاتی را به خود اختصاص می‌دهد (هلمر و سوور1988) بنابراین بهره‌وری عامل كل  را تا حد زیادی می‌توانند مورد تاثیر قرار دهند. هم چنین  در حال حاضر مدیران پرستار در حالی كه كمبود پرستار وجود دارد و فشار برای محدود كردن هزینه‌های پرستاری اعمال می‌شود لازم است از طریق توجیه بهره‌وری گروه، پاسخگوی بودجه، پرداخت‌ها و تعداد پرسنل مورد نیاز  باشند (هال 2003).
با وجود اهمیت بهره وری پرستاران، سازمان‌های مراقبت بهداشتی بر خلاف سازمان‌های صنعتی و تجاری، به ندرت روش‌های افزایش بهره‌وری در سطح پرسنلی را بررسی نموده‌اند و بسیاری از تلاش‌های مدیران جهت ایجاد آخرین تغییرات نارسا بوده و به عصبانیت و ترك خدمت سریع پرسنل انجامیده و افزایش اشتباهات دارویی، ناخوشی، مرگ و میر و نارضایتی بیماران را در پی داشته است(مك نیس اسمیت   2001).  این در حالی است که روشن شده توجه به ابعادی از کیفیت زندگی که از دیدگاه کارکنان مهم بوده و ارتباط تنگاتنگی با بهره‌وری را نشان می دهد می تواند به پیشبرد موفقیت آمیز بهره‌وری کمک نماید. اجرای تلاش موفقیت آمیز کیفیت زندگی کاری در موقعیت‌های بهداشتی مراقبتی بدلیل ساختار منحصر به فرد اجرایی و پیچیدگی‌های ذاتی بیمارستان‌های امروزی مشکل است. سازمان‌ها باید به نیازهای روانی اجتماعی کارکنان واکنش نشان دهند؛ این موقعیت با رشد بدنه داده‌های تجربی که نشان می‌دهد پیشرفت در کیفیت زندگی کاری با پیشرفت اثربخشی سازمان مرتبط است حمایت می‌شود(هنلن و گلستین  1984). مدیران با دانستن ارزش‌های کیفیت زندگی از منظر کارکنان می توانند آنها را بهره‌ورتر ساخته و ابعادی که ارتباط بیشتری با بهره‌وری دارند را با عملی آگاهانه تحت تاثیر قرار دهند( ناکس، ایروینگ 1997)
برخی محققان  اظهار می کنند  پیشرفت کیفیت زندگی کاری پرستاری لازمه افزایش بهره وری در بیمارستان‌ها است. فشار برای ارائه خدمات بیشتر و بهتر با وجود همان منابع و یا منابع كمتر در سازمان‌های بهداشتی درمانی اداه خواهد یافت و با اجرای طرح خصوصی سازی بیشتر خواهد شد. این در حالی است كه برخی محققان نگران آن هستند  بهره وری کارکنان احتمالا به هزینه کیفیت زندگی کاری آنها تمام شود (بروکز اندرسون 2005).
محقق با نظر به اهمیت بهره‌وری پرستاران  و کیفیت زندگی کاری این گروه به عنوان بزرگ ترین نیروی كار سیستم بهداشتی و نقشی که در تداوم مراقبت و ارتقا سلامت دارند اقدام به این بررسی نمود. ضمن آنكه در ایران تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین صورت نگرفته است و تحقیقاتی که در خارج صورت گرفته است بیشتر روی حقوق و سایر مزایا و رضایت یا عدم رضایت کاری تمرکز نموده‌اند. در حالی که در این مطالعه کیفیت زندگی کاری با بهره وری پرستاران مورد نظر قرار گرفته است.
سابقه طرح و بررسی متون
مطالعات انجام شده در خارج از کشور ارتباط متغیرهای متفاوتی را با کیفیت زندگی کاری را نشان داده‌اند. از جمله مطالعه‌ای با هدف تست اینكه آیا خصوصیات داخلی، خارجی و اولیه،  رضایت از كیفیت زندگی كاری را در مراقبت بهداشتی پیش بینی می‌كنند، انجام گرفت. خصوصیات خارجی در این تحقیق شامل حقوق، استقلال و سایر مزایای مشهود بود. خصوصیات داخلی شامل سطح مهارت، استقلال و چالش و خصوصیات اولیه شامل انهایی بود كه افراد در بر دارند نظیر جنس یا وضعیت استخدام. این تحقیق در سازمان‌های واقع  در جنوب مركزی انتاریو انجام شد. تعداد 65 سوال طرح شد که  فاكتورهایی مانند حمایت همكار، حمایت سوپروایزر، كار تیمی و ارتباطات را دربر می‌گرفت. انها به متغیرهای ذاتی و بیرونی تقسیم شدند و در مقابل یک مقیاس رضایت بررسی شدند. نتایج نشان دادند  خصیصه‌های عینی قابل تشخیص یک سازمان – پرداخت مزایا و سبک سوپروایزری نقش عمده‌ای در تعیین رضایت کیفیت زندگی کاری ایفا می‌كنند. تصمیم‌گیرندگان علاقمند به پیشرفت كیفیت زندگی كاری می‌توانند  روی این خصوصیات تمركز كنند. این در حالی است که در سنت مدیریت علمی رضایت از كیفیت زندگی كاری گویی كه صرفا روی خصوصیات خارجی كار، حقوق و دیگر مزایای مشهود، ایمنی و بهداشت مكان كار پایه‌گذاری شده است. بر خلاف آن رویكرد  روابط انسانی  تاكید دارد در حالی كه پاداش‌های خارجی مهم هستند پاداش‌های درونی پیش‌گویی كننده اصلی بهره‌وری، كارایی، غیبت و تغییر و تبدیل كار هستند. این پاداش‌های درونی شامل خصوصیات ویژه انجام كار – محتوای كار – سطح مهارت، استقلال و رقابت است. سومین گزینه شناسایی كار روی پاداش‌های داخلی یا خارجی كه موكول به شخص هستند تمركز می‌كند : تعدادی از  محققان (از جمله گولد تورپ ،کران و لاو  1998 کرامپتون و هریس  1998 رز  1994 و گالای  1990) نسبت به بقیه  تاكید بیشتری روی سوابق می‌كنند(به نقل از لوئیس و برازیل 2001). بنابراین با توجه به نتایج متفاوت احتمالا این متغیر وابسته به زمینه بوده و باید در شرایط خاص محیطی حاکم بر جامعه پرستاری ایران مورد بررسی قرار گیرد.
با توجه به آن که زمینه کیفیت زندگی کاری شامل جنبه‌های وسیعی از محیط کاری است که روی یادگیری و سلامت کارکنان تاثیر می گذارد در مطالعه‌ای همکاری سازمان‌های مراقبت سلامت عمومی که 41 سایت را  اداره می کردند اخذ شد. در این مطالعه مستندات مربوط به کیفیت زندگی کاری مرور شده و 58 مصاحبه گروه متمرکز با تیم‌های برنامه ریزی، حمایتی و استراتژیک انجام شد. از روش کیفی برای تحلیل استفاده شد. شاخص‌ها بر اساس هدف و سطح سازمان طبقه بندی شدند. نتایج شاخص‌های کیفیت زندگی کاری که برای بیشتر سازمان‌ها هنوز جدید بودند داده‌های کنترل شده به وسیله منابع انسانی و تیم‌های سلامت حرفه‌ای و حمایت سلامتی  بودند که به میزان زیادی مربوط به پایش سلامتی و خوب – بودن   کارکنان (مثل غیبت ناشی از بیماری ) (119 تا از 209) بود. مانیتور موقعیت‌های کاری(مثل شاخص‌های حجم کار ) (62/209) نیز مهم بودند. شاخص‌های غیر معمول،  بیو مکانیکال و خطرات روانی اجتماعی بودند علی رغم اینکه عامل مهم ناخوشی بودند. نتیجه این تحقیق آن بود که افزایش منابع سازمان‌های مراقبت بهداشتی و ورود سایر شاخص‌های کیفیت زندگی کاری و ترکیب با سیستم‌های مدیریتی همگی می توانند دسترسی تصمیم گیرندگان را به اطلاعات مربوط به سلامت کارکنان افزایش دهند(کل، رابسون، لمیوکس چارلس، مک گوئیر 2005)
ناکس، ایروینگ 1997 تحقیقی را  با عنوان مدل کیفیت زندگی کاری با تاثیر متقابل  کاربردی برای  تحول سازمانی گزارش نمودند.این تحقیق  به بررسی متغیرهای کیفیت زندگی کاری درک شده در طی زمان تغییر سازمانی از پرستاری تیمی به مدل مراقبتی بیمار محور صورت گرفت. هدف از این مطالعه  تعیین راهبردهای مدیریتی و اجرایی که اعضا را در طی زمان انتقال  سازمانی حمایت می‌کنند بود. 9 متغیر کیفیت زندگی کاری در این مطالعه وارد شدند که شامل رویت  مدیریت در طی تحول ؛ حمایت گروه همکاران ؛ حفظ کیفیت مراقبت بیمار؛ اطلاع رسانی با توجه به ماهیت تغییر ؛ آموزش مربوط به نقش‌های جدید سیستم تحویل ؛ امنیت شغلی ؛ حمایت و کمک موجود در زمان تحول ؛ پاداش‌های مالی جهت افزایش مسئولیت ؛ و سیستم‌های پاداش و شناخت بود. یافته‌ها نشان دادند راهبردهای مدیریتی به ترتیب اولویت در زمان تحول برای پرسنل شامل : 1- ابلاغ برنامه و پیشرفت تحول ؛ 2- تدارک فرصت برای واضح سازی مسائل در محیط حمایتی ؛ 3-  رویت کافی مدیریت در طی زمان تحول است. هر سه این رفتارها مربوط به فرایندهای اطلاعاتی و مکاتبه‌ای بودند.
مطالعه‌ای دیگر به بررسی اثر شرکت در برنامه چرخه کیفیت روی کیفیت زندگی کاری، نگرش، بهره وری و غیبت کارکنان یک موسسه  پرداخت. گروه شرکت کننده 46 نفر بودند که قبل و بعد از برنامه چرخه کیفیت مورد بررسی قرار گرفتند. هم چنین گروه کنترل که در این برنامه شرکت نکرده بودند نیز 46 نفر بودند.  رگرسیون چندگانه  ارتباط مثبتی مابین شرکت در برنامه چرخه کیفیت و تغییر در احساس کیفیت زندگی کاری  در مواردی که مستقیما در فعالیت‌های چرخه کیفیت درگیر بودند- اما نه در حیطه‌های عمومی زندگی کاری – نشان داد. مشخص شد افرادی که در برنامه شرکت نکرده‌اند کیفیت زندگی کاری خود را نسبت به قبل ازمطالعه، پایین تر گزارش نموده‌اند؛ در حالی که افرادی که در برنامه شرکت کرده بودند نمرات‌شان تغییری نکرده بود.  نتایج پیشنهاد دادند که شرکت در چرخه کیفیت  حمایت اجتماعی را بعنوان بافر مشارکت کنندگان از عوامل زمینه‌ای منفی برای پیشبرد کیفیت زندگی کاری ارائه می دهد(مارکس، میروس، هاکت و گردی  1986)
نظر به وجود متغیرهای مختلف در تحقیقات انجام شده و روش شناسی و ابعاد متفاوت مورد مطالعه در این تحقیقات و هم چنین  عدم وجود مداركی دال بر بررسی بهره‌وری و كیفیت زندگی كاری در پرستاران ایرانی لزوم این تحقیق مشخص می‌شود.
روش انجام پژوهش
این قسمت در رابطه با اهداف، فرضیات و سئوالات تحقیق، تعریف واژه‌ها،  روش پژوهش، ملاحظات اخلاقی و محدودیت‌های پژوهش تدوین شده است.
روش پژوهش در این بررسی مشتمل بر نوع پژوهش و جامعه پژوهش، نمونه پژوهش، مشخصات واحدهای مورد پژوهش، محیط پژوهش، روش و ابزار گرداوری داده‌ها، روش تعیین روایی و پایایی ابزار گرداوری داده‌ها و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها می‌باشد.
هدف كلی
–    تعیین کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یكدیگر
اهداف فرعی طرح
–    تعیین کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین
–    تعیین بهره وری پرستاران بالین
–    تعیین ارتباط بهره وری با کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین
–    تعیین ارتباط مشخصات دموگرافیک با بهره وری پرستاران بالین
–    تعیین ارتباط مشخصات دموگرافیک با کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین
اهداف كاربردی طرح
هدف از این طرح آن است که با استفاده از نتایج تحقیق بتوان توصیه‌های لازم را جهت ارتقا کیفیت زندگی کاری – به ویژه ابعادی که ارتباط بیشتری با بهره وری دارند نمود تا بتوان به این طریق بهره وری این گروه را که بزرگترین منبع انسانی در بیمارستان‌ها هستند را افزایش داد.تصمیم‌گیرندگان علاقمند به پیشبرد بهره وری سازمان می‌توانند با توجه به نتایج این تحقیق اقدامات خود را بر اساس مدارک و شواهد، اثربخش سازند.
فرضیات11 یا سوالات پژوهش (باتوجه به اهداف طرح) :
–    سطح کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین چقدر است؟
–    سطح بهره وری پرستاران بالین چقدر است ؟
–    بهره وری پرستاران بالین با کیفیت زندگی کاری انان ارتباط دارد.
تعریف واژه‌ها
کیفیت زندگی کاری (تعریف نظری): کیفیت زندگی کاری سازه ای است که خوب بودن کارکنان را عنوان می کند. کانون کیفیت زندگی کاری فراتر از رضایت شغلی است. ان اثر مکان کار روی رضایت با کار، رضایت در حیطه های زندگی غیر کاری، رضایت از زندگی کلی، خوشحالی شخصی، و خوب بودن ذهنی را در بر می گیرد (سیگری افراطی سیگل لی 2001)
عملی : منظور نمره ای است که فرد از پرسشنامه طراحی شده کیفیت زندگی کاری به دست می آورد.
بهره‌وری (تعریف نظری): عبارتست از اثربخشی و کارایی فرد در سازمان؛ یا كارایی،  بازدهی، توانمندی، مهارت و سودمندی فرد (خاكی1377 )  
عملی : منظور نمره ای است که فرد از پرسشنامه مربوطه کسب می نماید.
پرستاران بالین (تعریف عملی ): كلیه پرستارانی كه در یكی از بخش های بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی تهران به طور تمام وقت مشغول انجام وظیفه در یكی از سمت های پرستاری است.
نوع پژوهش
 این پژوهش مقطعی و از نوع توصیفی تحلیلی بوده كه با نمونه گیری تصادفی بعد از مشخص ساختن جامعه پژوهش انجام شده است.
جامعه پژوهش
جامعه پژوهش این تحقیق را كلیه پرستاران شاغل در یكی از بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشكی تهران تشكیل می‌دهند.

 

 

 

مطالب مرتبط