عنوان انگلیسی مقاله:

A research agenda on leaders’ political intelligence for effective change management

ترجمه عنوان مقاله: یک دستور کار پژوهشی در مورد هوش سیاسی رهبران برای مدیریت اثربخش تغییر

$$$: فقط 12500 تومان

سال انتشار: 2011

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 9 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 17 صفحه

منبع: الزویر و ساینس دایرکت

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود مقاله

 

ترجمه چکیده

این مقاله، مفهوم و مدلی از هوش سیاسی رهبر سازمانی را ارائه می کند تا نقش هوش سیاسی در مدیریت اثربخش تغییر سازمانی توضیح را دهد. رویکردهای مرتبطی که پژوهشگران به کار گرفته اند با هدف ساخت یک تئوری مورد بررسی قرار می گیرد. با قرار گرفتن پایه مدل ما بر روی ابعاد پذیری این مفهوم شناسایی شده در ادبیات، فرضیه اصلی این است که هوش سیاسی می تواند به تسهیل تغییر سازمانی اثربخش کمک کند. رهبر دارای هوش سیاسی توانایی هدایت دریای طوفانی تغییر سازمانی با استفاده از هوش سیاسی خود را دارد. بر اساس این مدل نظری، مثالی برای یک تحقیق تجربی ایجاد شده است. این مقاله همچنین نتایج این تئوری برای رهبران تغییر را روشن می سازد.
کلیدواژه ها: هوش سیاسی، مدیریت تغییر، رهبری، رهبر تغییر

ترجمه قسمتی از مقدمه

آنچه یک رهبر را می سازد همیشه موضوعی مرتبط بوده است بنابراین، رهبری همیشه یک حوزه مورد علاقه برای پژوهشگران بوده است. مطالعات اولیه تلاش کردند تا جنبه رفتاری یا شخصیتی رهبران را درک کنند در حالی که پژوهشگران جدید بر روی سبک های رهبری تمرکز کرده اند (نواز و بودلا، 2010). با وجود ادبیات فراوان اختصاص یافته برای درک رهبری (پینار، 2009)، رهبران موفق در سازمان ها کمیاب هستند. بنابراین، لازم است پژوهش های بیشتری مسأله رهبری و رهبران را مورد توجه قرار دهند. در ادبیات جدید، مدل های رهبری موسوم به “پارادایم جدید” بر پایه ظرفیت یک رهبر برای مدیریت واقع بینی در مورد تغییر مداوم هستند (آلیمو- متکالف و آلبان-متکالف، 2005). نقش رهبر در کل فرایند تغییر، حیاتی و مسئولیتی چالش برانگیز است (یوکل، 2007). در حقیقت، این رهبری است که تغییر را آغاز می کند (اوون و دمب، 2004)، و نقش اصلی را در موفقیت آن ایفا می کند (گیل، 2001؛ میلر، 2002؛ اوکلند و تنر، 2007). بنابراین تغییر سازمانی یک هدف رهبری است که می تواند از طریق استفاده از هوش سیاسی (PI) رهبر دنبال شود. با این حال، امروزه نحوه استفاده رهبران تغییر از هوش سیاسی خود برای تأثیرگذاری بر تغییر سازمانی به خوبی درک نشده است.

به خصوص، امروزه تئوری های رهبری اهمیت سیاست برای رهبران و سازمان ها را درک کرده اند، با این حال موفق به بررسی نحوه به کارگیری هوش سیاسی توسط رهبران برای اثرگذاری بر تغییر سازمانی نشده اند. هوش سیاسی رهبر در ارتباط با اعتماد کارمند، بدبینی سازمانی، رضایت شغلی (تردوی و همکاران، 2004) مورد مطالعه قرار گرفته است اما تاکنون هیچ مطالعه ای به طور واضح مدیریت اثربخش تغییر را به عنوان نتیجه هوش سیاسی رهبر مورد توجه قرار نداده است.

علاوه بر این، مطالعات مختلف بر اهمیت هوش هیجانی برای رهبران (راداکریشنان و اودایاسوریان، 2010) و نیز برای مدیریت تغییر (والوکا و همکاران، 2004؛ کروسیل، 2006؛ گراوز، 2006) تأکید کرده اند. با این حال، هوش سیاسی هوشی است که نتایجی برای مدیریت تغییر در بر دارد اما تا حد زیادی در زمینه مفهومی و نیز تجربی مورد غفلت قرار گرفته است. هدف این مقاله پر کردن شکاف های موجود در ادبیات با ارائه مدلی است که نشان می دهد مدیران چگونه می توانند هوش سیاسی را برای ایجاد تغییر در سازمان ها به کار بگیرند.

ترجمه قسمتی از نتیجه گیری

این مقاله نشان داده است که رهبران تغییر چگونه می توانند از هوش سیاسی خود برای تسهیل تغییر سازمانی استفاده کنند، مسأله ای که در ادبیات نادیده گرفته شده است. ما مدلی را پیشنهاد داده ایم که مدیریت اثربخش تغییر را به عنوان نتیجه هوش سیاسی رهبر مورد توجه قرار می دهد. مدل پژوهش ما هوش سیاسی را تشریح کرده و ارتباطات بین ابعاد هوش سیاسی و مدیریت اثربخش تغییر را ارائه کرده است. ما به دیدگاه های مرتبط و مهم مانند دیدگاه آگبولا و سالووا (2011) این گونه پاسخ می دهیم که تغییر سازمانی به طور خاص شامل فعالیت های سیاسی است در حالی که مسئولیت پذیری رهبر در طول فرایند تغییر یک معیار است (یوکل، 2007).

علاوه بر این، پژوهش ما به منظور تمرکز بر مسأله یک دستور کار برای پژوهش تجربی را مطرح می کند. رهبران تغییر باید به منظور مدیریت اثربخش تغییر سازمانی، انطباق پذیری در بازی های اجتماعی، درک قدرت را نشان دهند،  دارای یک شخصیت سیاسی باشند، توانایی مدیریت اثربخش استرس را داشته باشند و دانش کاربردی را گسترش دهند. هوش سیاسی یک هوش مهم برای رهبر است که نیازمند توجه در ادبیات است و این مقاله بر اهمیت هوش سیاسی برای مدیریت اثربخش تغییر تأکید کرده است. رهبران می توانند از طریق آموزش و کارگاه های آموزشی به هوش سیاسی مجهز شوند تا از مهارت های هوش سیاسی خود آگاه شده و آن ها را بهبود دهند. علاوه بر این، مدیران منابع انسان می توانند می توانند اولویت بیشتری به رهبران تغییری بدهند که هوش سیاسی بالایی دارند در حالی که آموزش را می توان به آن دسته از مدیران اجرایی ارائه کرد که هوش سیاسی پایینی دارند. این تلاش ها به تضمین عملکرد سازمانی حداکثر کمک می کند.

Model
http://modir3-3.ir/article-english/article229.PNG

ترجمه مدل در فایل ترجمه آمده است

Abstract

This paper presents a construct and model of the organizational leader’s political intelligence to conceptualize the role of political intelligence in effectively managing organizational change. Pertinent approaches that scholars have taken are reviewed with the aim to build a theory. Basing our model on the dimensionality of the construct identified in light of literature, the chief proposition is that political intelligence can help facilitate organizational change effectively. The politically intelligent leader is capable of steering the stormy waters of organizational change using his political intelligence. Based on this theoretical model, a case is made for an empirical investigation. This paper also sheds light onthe implications of this theory for change leaders.
Keywords: Political intelligence, change management, leadership, change leader.

Introduction

What makes a leader has always been a subject of relevance; hence, leadership has always been an area of interest for researchers. Initial studies attempted to grasp the behavioral or personality aspect of leaders, while recently scholars have focused on leadership styles (Nawaz and Bodla, 2010). Despite the abundant literature devoted to understanding leadership (Pienaar, 2009), successful leaders are deficient in organizations. Thus, more research needed to address the issue of leadership and leaders (Schafer, 2010). In recent literature, the socalled ‘new-paradigm’ leadership models are based on a leader’s capacity to deal with the realism of persistent change (Alimo-Metcalfe and Alban-Metcalfe, 2005). The leader’s role throughout the entire change process is crucial and a challenging responsibility (Yukl, 2007). In fact, it is leadership that initiates change (Owen and Demb, 2004), and plays a central role in its success (Gill, 2001; Miller, 2002; Oakland and Tanner, 2007). Organizational change is therefore a leadership goal that, may be pursued via the use of political intelligence (PI) of the leader. Yet, how change leaders may use their PI to affect organizational change is not well comprehended today. Specifically, leadership theories today have recognized the significance of politics for leaders and organizations, yet they have failed to examine how a leader may employ PI to effect organizational change. Leader PI has been studied in relation with employee trust, organizational cynicism, job satisfaction (Treadway et al., 2004), yet, no study so far has explicitly addressed effective change management as an outcome of the leader’s PI. Additionally, several studies have highlighted the significance of emotional intelligence for leadership (Radhakrishnan and Udayasuriyan, 2010; Groves et al., 2006; Palmer et al., 2001), as well as for change management (Vakola et al., 2004; Chrusciel, 2006; Groves, 2006). Yet, PI is a leadership intelligence that holds implications for change management but has largely been overlooked in the conceptual as well as in empirical sense. This paper aims to bridge these gaps in the existing literature by offering a model that proposes how leaders may employ PI to bring change in organizations. The purpose of this paper is to conceptualize PI and to develop a research model that proposes relationships  between dimensions of PI and effective change management. The study builds on the existing literature on PI and change management and sets a research agenda for an empirical investigation. The purpose behind a construct and theoretical model in the area of PI and change management is three-fold. Firstly, the focus is on enhancing awareness of how PI can be used to facilitate change in organizations. Organizational leaders can use this awareness to effect change. Secondly, this study will highlight the positive side of politics. Thirdly, this theoretical model is aimed at recommending empirical research into this area. Scholars and practitioners have realized the existence and significance of organizational politics. As well as the inevitability of organizational change. The need of the hour is to investigate how organizational change may be effected using PI. This study takes a leadership perspective on this issue, since change is primarily top-driven.

Conclusions

This paper has demonstrated how change leaders may use their PI to facilitate organizational change an issue overlooked in literature. We have proposed a model that addresses effective change management as an outcome of the leader’s PI. Our research model has conceptualized PI and offered relationships between dimensions of PI and effective change management. We respond to relevant and important views as those of Agboola and Salawu (2011), that organizational change in particular involves political pursuits, while the leader’s responsibility during the change process is a test (Yukl, 2007). In addition, our research puts forth an agenda for empirical research to focus on the issue. Change leaders must exhibit adeptness at social games, grasp of power dynamism, have a political persona, be capable of effectively managing stress, and expend practical knowledge, in order to effectively manage organizational change. PI is an important leader intelligence that is short of attention in literature, and this paper has emphasized the significance of PI for effective change management. Leaders may be provided with PI through training and workshops to create awareness of, and enhance their PI skills. In addition, human resource managers may prefer to identify change leaders who are high on PI, while training may be imparted to those executives who are low on this intelligence. These efforts would help ensure maximal organizational performance.