عنوان انگلیسی مقاله:

Charisma and organizational change: A multilevel study of perceived charisma, commitment to change, and team performance

ترجمه عنوان مقاله: کاریزما و تغییر سازمانی: مطالعه ای چندسطحی بر روی کاریزمای ادراک شده، تعهد به تغییر و عملکرد تیمی

$$$: فقط 8500 تومان

سال انتشار: 2013

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 12 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 25 صفحه

منبع: الزویر و ساینس دایرکت

نوع فایل: word

 دانلود مقاله

فهرست مطالب

  • چکیده
  • مقدمه
  • مبانی نظری
  • رفتارهای مشوق تغییر در رهبر و کاریزمای ادراک شده رهبر
  • شکل 1. مدلی چندسطحی از ادراک کاریزمای رهبر و عملکرد تیمی …
  • کاریزمای ادراک شده و تعهد پیروان به تغییر
  • تعهد پیروان به تغییر و عملکرد تیمی
  • تعدیل چندسطحی از طریق کاریزمای ادراک شده و تعهد به تغییر
  • روش ها
  • نمونه و رویه ها
  • معیارها
  • رفتارهای مشوق تغییر در رهبران
  • ادراک کاریزمای رهبر
  • تعهد به تغییر
  • عملکرد تیمی
  • کنترل ها
  • تحلیل
  • جدول 1- آمار توصیفی، ضرایب پایایی و همبستگی ها.
  • نتایج
  • آمار توصیفی
  • روایی افتراقی متغیرها
  • آزمون فرضیات
  • جدول 2- آزمون روابط مستقیم و غیر مستقیم
  • بحث
  • نتایج نظری
  • مسیرهای پژوهش و اقدام
  • نقاط قوت و محدودیت ها
  • نتیجه گیری
  • منابع

ترجمه چکیده

مقاله کاریزما و تغییر سازمانی

چه عاملی باعث می شود تا افراد رهبر خود را کاریزماتیک بدانند و رهبران تیم چگونه نتایج عملکرد را از پیروان خود به دست می آورند؟ ما رهبران را در دوران تغییر سازمانی بررسی می کنیم و به جستجوی مکانیزم هایی می پردازیم که رفتارهای مشوق تغییر در رهبران را با عملکرد تیمی مرتبط می سازد. در یک مدل تعدیلی چندسطحی نشان می دهیم که رابطه غیر مستقیم بین رفتارهای مشوق تغییر و عملکرد تیمی به ترتیب از طریق ادراک پیروان از کاریزمای رهبر و تعهد پیروان به تغییر منتقل می شود. مطالعه ای بر روی 33 رهبر و 143 پیرو با استفاده ازمدل یابی چند سطحی معادلات ساختاری برای تحلیل روابط بالا به پایین بین رهبران و پیروان و روابط پایین به بالا بین پیروان و نتایج تیمی این مدل را به لحاظ تجربی تأیید می کند. نتایج نشان می دهد که وقتی رهبران تیم به رفتارهای مشوق تغییر دست می زنند به عنوان رهبران کاریزماتیک شناخته می شوند. این رفتارها عملکرد تیمی را از طریق کاریزمای ادراک شده از سوی پیروان مختلف و تعهد آن ها به تغییر تسهیل می کنند.

کلیدواژه ها: کاریزمای ادراک شده، تعهد به تغییر، عملکرد تیمی، تعدیل چند سطحی، رابطه پایین به بالا

ترجمه مقدمه

رهبران کاریزماتیک

وقتی ماکس وبر (1947) درباره رهبران کاریزماتیک صحبت کرد مردان و زنانی با قدرت های استثنایی و تقریباً نمادین را به تصویر کشید که پیروان را وادار می کنند تا به شدت از آن ها پشتیبانی کنند. همچنین پژوهشگران کنونی رهبران کاریزماتیک را تافته ای جدابافته از افراد عادی و دارای توانایی افزایش سطح عملکرد کارکنان و تیم در سازمان ها می دانند. هرچند پژوهشگراندر طول نیم قرن گذشته مجموعه گسترده ای از مطالعات را درباره رهبری کاریزماتیک انجام داده اند (برای مرور، اثر والتر و بروک، 2009 را مشاهده کنید) اما چند سوال مهم بی پاسخ مانده است.

وبر معتقد بود که دوران بحران و تغییرات تا حدی به این برداشت ها کمک می کند. سایر پژوهشگران نشان می دهند که جاذبه کاریزما ناشی از رفتارهای خاص رهبر است  یا این که ناظران آن صفات را به رهبران نسبت می دهند. با این حال، پژوهش های اندکی دیدگاه های مربوط به علت شناسی کاریزما را ترکیب کرده اند (والتر و بروک، 2009). ما این دیدگاه های متفاوت را ترکیب می کنیم و رفتارهای خاص رهبر را در دوران تغییر و رابطه میان سطحی آن ها با ادراک پیروان مختلف از کاریزمای رهبر (یعنی رابطه بالا به پایین) بررسی می کنیم. 

با توجه به این که مطالعات مختلف دریافته اند که کاریزما باعث افزایش تلاش جمعی و بهبود عملکرد تیمی می شود.سوال دیگری که مطرح می شود این است که این رابطه چگونه شکل می گیرد؟ به طور خاص، ما به درک ظریف تری از نحوه تأثیرگذاری کاریزمای ادراک شده بر تک تک پیروان و سپس هدایت آن ها در جهت دستیابی جمعی به سطوح بالاتر عملکرد تیمی نیاز داریم. به عبارت دیگر، منشأ فردی عملکرد تیمی (یعنی روابط پایین به بالا) به خوبی درک نشده است (رجوع شود به کوزلوفسکی و کلاین، 2000).

مقاله کاریزما و تغییر سازمانی

ما در این مقاله به بررسی نظری و تجربی این دو سوال در یک مدل چندسطحی ترکیبی از کاریزما می پردازیم. مدلی که در شکل 1 ترسیم شده است نشان می دهد که پیروان مختلف در دوران تغییر سازمانی، رهبران مشوق تغییر را کاریزماتیک تر می دانند. در نتیجه، تک تک پیروان خود را به تغییر اساسی متعهد می دانند و این امر به نوبه خود باعث افزایش عملکرد جمعی تیم می شود. تعهد به تغییر به معنای «طرز فکری است که فرد را به راهکار لازم برای پیاده سازی موفق اقدام در جهت تغییر مقیّد می سازد» (هرسکویچ و میر، 2002، ص 475). این مدل را به صورت میدانی در شرکتی مورد آزمون قرار دادیم که در حال انجام تغییر بود. 33 رهبر تیم و 142 عضو زیردست تیم ارزیابی شدند و رفتار رهبران تیم، ادراک اعضای تیم از کاریزمای رهبران تیم، تعهد فردی اعضای تیم به تغییر و عملکرد جمعی تیم در طول تغییر در نظر گرفته شد.

ترجمه مبانی نظری

رفتارهای مشوق تغییر در رهبر و کاریزمای ادراک شده رهبر

چه عاملی باعث می شود افراد یک رهبر را کاریزماتیک بدانند؟ ما نشان می دهیم که در دوران تغییر ادراک از کاریزما به میزان گستردگی بروز رفتارهای خاص مشوق تغییر از سوی رهبر بستگی دارد که آن را به عنوان تلاش هایی در جهت تشویق و پشتیبانی موثر تغییر تعریف می کنیم (رجوع شود به هرولد، فدور، کالدول و لیو، 2008). آن رفتارها مستلزم برقراری ارتباط با تمام چیزهایی است که تحت تأثیر تغییر قرار گرفته است که مشخص می کند تغییر واقعاً ضروری است و آینده را ترسیم می کند و موانع موجود بر سر دستیابی به اهداف و چشم انداز بیان شده را از بین می برد (کاتر و کوهن، 2002). منابع مربوط به تغییر سازمانی این رفتارهای مشوق تغییر را به عنوان رفتارهایی تعریف می کنند که هدف آن ها جامعه ای است که دچار تغییر خواهد شد (هرولد و همکاران، 2008).

مدلی چندسطحی از ادراک کاریزمای رهبر و عملکرد تیمی

مدل چندسطحی مقاله

پژوهشگران از زمان وبر (1947) با استفاده از شواهد تجربی حاصل از مطالعه بر روی کاریزما و بحران ها توضیح داده اند که تغییر به ادراک از کاریزما کمک می کند (برای مثال بلیگ، کوهلز و پیلای، 2004؛ هانت، بول و داج، 1999). بحران ها نمایانگر معضلاتی هستند که به تصمیماتینیاز دارند که تغییر به وجود می آورند (هاوس، اسپانگلر و وویک، 1991). همچنین شرایط بحرانی آزمایشی در مقایسه با شرایط غیر بحرانی موجب افزایش نمرات کاریزمای رهبر می شود (پیلای، 1996). شرایط پر استرس آزمایشی در مقایسه با شرایط بدون استرس نیز به افزایش نمرات کاریزمای رهبر کمک می کند (هالورسون، مورفی و ریگو، 2004).

با وجود این، در مطالعه ای دیگر هرچه بحرانی که تیم ها تجربه کردند بیشتر شد اعضای تیم نمره کمتری به کاریزمای رهبران خود دادند (پیلای و میندل، 1998). همچنین بین ادراک یک بحران در کالیفرنیا و نمرات رهبری کاریزماتیک مربوط به فرماندار وقت گری دیویس رابطه ای منفی مشاهده می شود (بلیگ و همکاران، 2004). علاوه بر این، اگر شرکت کنندگان پیش از کنترل بحران دچار استرس شوند شرایط بحرانی باعث کاهش نمره کاریزمای رهبر می شود (هالورسون و همکاران، 2004). به اعتقاد ما آن یافته های متفاوت تا حدی به دلیل عدم موفقیت مطالعات در ارزیابی تلاش های خاص رهبر برای تشویق تغییرات ناشی از بحران ها است.

ترجمه ها پروپوزال آماده مدیریت استراتژیک پرسشنامه ها

 

مطالب مرتبط