عنوان انگلیسی مقاله:

Ethical paradigms as potentialfoundations of diversity management initiatives in business organizations

ترجمه عنوان مقاله: پارادایم های اخلاقی به عنوان مبانی بالقوه ابتکارات مدیریت تنوع در سازمان های تجاری

$$$: فقط 12500 تومان

سال انتشار: 2013

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 29 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 30 صفحه

منبع: Emerald

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود مقاله

 

فهرست مطالب

چکیده
مقدمه
تعیین زمینه برای مدیریت تنوع
جنبه های مختلف تنوع
مبانی نظری
دلایل مدیریت تنوع
رویکردی انتقادی نسبت به منابع مدیریت تنوع که بر اساس آن یک چارچوب اخلاقی تدوین می شود
طرح تجاری برای تنوع؟
دیدگاه های انتقادی مختلف
مبانی اخلاقی اقدامات تنوع بخشی. یک چارچوب اخلاق محور چگونه می تواند منابع موجود را پیش ببرد
دلیل اصلی
تلاقی تنوع و دغدغه های اخلاقی
نظریات اخلاقی و مدیریت تنوع
سه چارچوب اخلاقی متفاوت که می توانند مبنای مدیریت تنوع باشند
چارچوب 1. رویکرد وظیفه شناسی کانتی نسبت به تنوع
چارچوب 2. دیدگاه های اخلاق فضیلت محور درباره تنوع
چارچوب 3. برداشت اخلاق مراقبت درباره تفاوت ها
عملیاتی سازی دیدگاه های کل نگر درباره توسعه مدیریت تنوع
اهمیت یک چارچوب وظیفه شناسانه
نقش اخلاق مراقبت
بحث
موافقان و مخالفان چارچوب اخلاقی
تغییر پارادایم در منابع مدیریت تنوع؟
تشویق تغییر سازمانی
نتایج به دست آمده برای اقدام
محدودیت های مطالعه
این مطالعه قطعاً محدودیت های خاصی دارد.
پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی
توضیحات پایانی
منابع

ترجمه چکیده

هدف: هدف این مقاله، کمک به توضیح یک چارچوب اخلاقی جامع برای طراحی و اجرای اقدامات تنوع بخشی است. این مقاله برای انجام این کار از نظریات اخلاقی متفاوتی بهره می گیرد که نه تنها بیش از پیش به تفاوت ها در رسیدن به یک هدف توجه می کند بلکه مجموعه ای از اصول، ویژگی ها یا ارزش های مناسب را برای ایجاد یک محیط کاری فراگیر فراهم می کند.
طراحی/ متدولوژی/ روش: مرور منابع (خصوصاً دستاوردهای مهم برای پیاده سازی های کنونی مدیریت تنوع) می تواند مبنای یک رویکرد غیر ابزاری را نسبت به مسائل تنوع بخشی فراهم کند که یک محیط کاری فراگیر و مشارکتی را مهیا می کند. این مقاله نشان می دهد که مبنای این اقدام می تواند مفاهیم فضیلت سازمانی،مراقبت یا کرامت انسانیباشد. در این ارتباط، محیطی نظری که همان روش های تأثیرگذاری این مفاهیم برمسائل تنوع بخشی و تأثیرپذیری از آن ها را نشان می دهد توضیح داده شده، تحلیل می شود و به طور مناسب درباره آن بحث می شود.
نتایج: برای تعریف مجدد مسائل تنوع بخشی، سه چارچوب نظری مختلف که اهمیت سنت های اخلاقی مهم مبتنی بر کرامت، فضیلت سازمانی و مراقبترا بیان می کنند معرفی می شوند. نشان داده می شود که اخلاق فلسفی غیر سودگرایانه (و به طور اخص، وظیفه شناسی کانتی، اخلاق فضیلت محور ارسطویی یا اخلاق مراقبت)می تواند توجیهی برای خط مشی های تنوع ارائه کند که افراد متفاوت دیگر را به عنوان هدفی با ارزش تأیید کند.
نتایج عملی: نویسندگان معتقدند که یک شرکت می تواند ابتکارات تنوع بخشی متأثر از اخلاق را انجام دهد که می تواند عملکرد را به صورت موثری با تأیید ارزش افراد متفاوت دیگر ترکیب کند.
نتایج اجتماعی: نویسندگان معتقدند که یک شرکت می تواند ابتکارات تنوع بخشی متأثر از اخلاق را انجام دهد که می تواند عملکرد را به صورت موثری با تأیید ارزش افراد متفاوت دیگر ترکیب کند.
ارزش نوآوری: این مقاله، مفاهیم خاصی را در مورد شرایط خاصی ارائه می کند که می تواند سازمان ها را در طراحی و پیاده سازی استراتژی تنوع (که رشد و موفقیت افراد متفاوت دیگر را تسهیل می کند) به ترتیب بر اساس اولویت کرامت، فضیلت یا مراقبت کمک کند. این دیدگاه که در چشم انداز، فرهنگ و رهبری رسوخ می کند می تواند واسطه گری مدیریتی را (که به شدت مورد انتقاد اکثر متخصصان مهم تنوع قرار دارد) از بین ببرد.
کلیدواژه ها: مدیریت تنوع، اخلاق مداری، محیط های کاری فراگیر، وظیفه شناسی کانتی، فضیلت سازمانی
نوع مقاله: مقاله مفهومی

ترجمه قسمتی از مقدمه

تنوع، مفهومی چندوجهی، زمینه ای و چندبعدی است (گونزالز، 2010؛ هریسون و سین، 2006؛ جوشی و رو، 2009؛ پراساد و همکاران، 2006؛ شور و همکاران، 2009؛ توماس، 2004) که نشانه ای از تفاوت در مشخصات اجتماعی فرهنگی و جمعیتی است که در روابط میان اعضای گروه، نمایان و به لحاظ نمادین، معنادار است (دی توماسو و همکاران، 2007). تنوع را می توان به عنوان مجموع میزان تفاوت ها در میان اعضای درون یک واحد اجتماعی تعریف کرد: این مفهوم در سه سطح مجزا بیان می شود (هریسون و کلاین، 2007). طبق نظر کاکس (2001)، تنوع، بیانگر اختلاف هویت اجتماعی و فرهنگی در میان افرادی است که در یک محیط کاری با هم زندگی می کنند. از طرف دیگر تنوع را می توان به عنوان دیدگاه ها و رویکردهای مختلفی در نظر گرفت که اعضای گروه های هویتی مختلف،وارد محیط کار می کنند.

مدیریت تنوع، معانی گسترده ای دارد اما عمدتاً به معنای اقدامات سازمانی داوطلبانه ای است که به منظور ایجاد فرایند دربرگیری کارکنانِدارای پیشینه های متفاوت در ساختارهای سازمانی رسمی و غیر رسمی از طریق خط مشی ها، رویدادها و ابتکارات خاص طراحی شده است (دی آنکا و وانکز، 2007؛ فاستر کرتیس و دریچ اسلین، 2008؛ لورینگ، در حال چاپ؛ موریسون و همکاران، 2006؛ اوزبیلگین و تاتلی، 2008؛ پیتس، 2006؛ پیتس و وایز، 2010؛ رودریگز گارسیا، 2010؛ شن و همکاران، 2009؛ سینگ، 2008؛ سید و اوزبیلگین، 2009؛ توماس و الی، 1996؛ یانگ و کونراد، 2011). سازمان ها باید تنوع را به عنوان واکنشی پیشگیرانه به یک محیطاجتماعی اقتصادی و جمعیت شناختیِ در حالِ تغییر (که حتماً موجب تمرکز طراحی خط مشی ها بر مدیریت هویت سازمانی جدید و در نتیجه، تأثیرگذاری بر مشروعیت درونی و هویت تنوع سازمان می شود) وارد هویت سازمانی خود کنند (کول و سالیمات، 2013). معمولاً این استراتژی های تنوع بخشی متأثر از چارچوب قانونی رایج در مورد فرصت های استخدام برابر هستند اما در عین حالتحت تأثیر عوامل دیگر نظیر خط مشی های اجتماعی، ساختارهای نهادی، قراردادهای بازار کار، اصول فرهنگی، خط مشی ها و اولویت های سازمانی و غیره نیز قرار می گیرند.

ترجمه قسمتی از نتیجه گیری

اقدامات اخلاق محور مدیریت تنوع که مورد بررسی قرار گرفتند می توانند نتایج سازمانی و اجتماعی سودمندی را ایجاد کنند. نتایج مطلوب به صورت نتیجه محتوای خاص این اقدامات بروز می کند که ماهیت آن ها به دلیل افزایش ارتباط، احترام بسیار به تفاوت ها و پذیرش کرامت و منحصر به فرد بودن افراد متفاوت دیگر، ژرف نگر، فراگیر و غیر اجباری است.

این مقاله به دلیل ایجاد ارتباط بین حوزه های مختلف (خرد و کلان) در پژوهش های تنوع (جوشی و همکاران، 2011 را مشاهده کنید)، نتایج سودمند این اقدامات تنوع بخشی اخلاق محور را دسته بندی می کند به خصوص آن نتایجی که مبنای آن ها اخلاق مراقبت است و در سطوح مختلف درون سازمانی وجود دارند. در سطح سازمانی، دیدگاه اخلاقی نسبت به مدیریت تنوع که در یک محیط کاری مراقب بروز می کند می تواند منجر به این نتایج شود:

  • انتظارات مدیریتی مثبت درباره ارزش ذاتی تنوع؛
  • اجرای اقدامات زمینه گرا؛
  • تناسب درونی میان تمام اقدامات تنوع بخشی که انتخاب شده اند و به صورت یکپارچه اجرا شده اند؛ و
  • فرایندهای خاص همسویی اثربخش اقدامات مدیریت تنوع با سایر سیستم ها، استراتژی ها و تصمیمات سازمانی

چکیده انگلیسی

Purpose: The purpose of this paper is to contribute to the elaboration of a comprehensive moral framework for designing and implementing diversity practices. In so doing, it employs distinct ethical theories that not only elevate respect for differences to an end, but also provide a set of principles, virtues or values conducive to the formation of an inclusive work environment.
Design/methodology/approach: A literature review, in particular contributions critical to current implementations of diversity management, may provide the basis of a non instrumental approach to diversity issues, allowing for an inclusive and participative workplace. The paper suggests that such an endeavor can be founded on the concepts of organizational virtue, care or human dignity alternatively. In this respect, a theoretical context demonstrating the very way these concepts influence and inform diversity issues, is elaborated, analyzed and properly discussed.
Findings:
Three distinct theoretical frameworks capturing the importance of major ethical traditions based on dignity, organizational virtue and care, for reconceptualizing diversity issues, are introduced. It is proposed that non utilitarian philosophical ethics (and more specifically, Kantian
deontology, Aristotelian virtue ethics or ethics of care) is in a position to provide a rationale for diversity policies that affirm the diverse other as a valued end.
Practical implications: The authors argue that a corporation is in a position to develop ethically informed diversity initiatives that may effectively combine performance with an affirmation of the value of the diverse other.
Social implications: The authors argue that a corporation is in a position to develop ethically informed diversity initiatives that may effectively combine performance with an affirmation of the value of the diverse other.
Originality value: The paper offers certain insights into the particular conditions that may help organizations design and implement a diversity strategy facilitating thriving and fulfillment of diverse others, grounded on the priority of dignity, virtue or care respectively. Such a perspective, permeating vision, culture and leadership, is invested with a potential that overcomes the managerial instrumentality, so strongly denounced by the majority of critical diversity scholars.
Keywords: Diversity management, Ethics of care, Inclusive workplaces, Kantian deontology, Organizational virtue
Paper type: Conceptual paper

مقدمه انگلیسی

Diversity is a multifaceted, contextual and multidimensional construct (Gonzalez, 2010; Harrison and Sin, 2006; Joshi and Roh, 2009; Prasad et al., 2006: Shore et al., 2009; Thomas, 2004), indicative of a variety in socio cultural and demographic characteristics that appear salient and symbolically meaningful in the relationships among group members (DiTomaso et al., 2007). Diversity can be defined as the collective amount of differences among members within a social unit: it is articulated at three distinct levels as (Harrison and Klein, 2007). According to Cox (2001), diversity is reflective of the variation of social and cultural identities among people co existing in an employment setting. Alternatively, diversity may be conceived of as the varied perspectives and approaches that members of different identity groups bring to the workplace. Diversity management bears a wide range of connotations, but it predominantly refers to, Voluntary organizational actions designed to generate a process of inclusion of employees from different backgrounds to the formal and informal organizational structures through particular policies, events and initiatives (De Anca and Vazquez, 2007; Foster Curtis and Dreachslin, 2008; Lauring, in press; Morrison et al., 2006; Ozbilgin and Tatli, 2008; Pitts, 2006; Pitts and Wise, 2010; Rodriguez Garcia, 2010; Shen et al., 2009; Singh, 2008; Syed and Ozbilgin, 2009; Thomas and Ely, 1996; Yang and Konrad, 2011). Organizations are facing the incorporation of diversity in their organizational identity as a form of proactive response to a changing demographic and socio economic environment that necessarily induces the design of policies centered on managing the new organizational identity, thus affecting both the organization’s internal legitimacy and diversity identity (Cole and Salimath, 2013). Not infrequently, these diversity strategies are informed by the prevailing legislative framework on equal employment opportunities, but they are also affected by other factors, such as:

social policies, institutional structures, labor market arrangements, cultural codes, organizational policies and priorities and so forth. As far as we know, the issue of specifying an overall philosophical context underlying the logic of diversity management has remained relatively unexplored in the management and organizational sciences. For instance, the attempt of employing virtue ethics, or an ethic of care as normative foundations of various diversity management practices, has not yet received due attention in the literature. The paper seeks to fill this gap, by placing an emphasis on the importance of inclusive ethics and philosophies for managing differences on a non instrumental basis. In so doing, this study advocates a progressive problem shift in the dominant diversity research program, from a market driven and business case oriented diversity management to one presupposing and necessitating a substantial change in organizational ethos. Underlying this perspective is the idea of a research standpoint that seeks to transcend the traditional limitations of the managerial function by exploring unique and unconventional instances of organizational exchange (Witt, 2012). However, rather than merely deconstructing current diversity narratives, the paper is intended to explore the potential formulation of alternative discourses, practices and interventions informed by caring principles and values, the latter being effectively entrenched in the conception of a caring, and/or virtuous organization. The paper aims at elaborating a philosophical and ethical framework for diversity management practices. More specifically, our endeavor consists in grounding diversity management in comprehensive ethical theories (Kantian deontology, virtue ethics, and ethics of care) or in holistic management philosophies that are in a position to facilitate:

  • a process of enhancing different rationalities, particularly those presupposing an axiological rational conception of diversity initiatives in contemporary organizations;
  • the societal embeddedness of distinctive diversity management interventions; and
  • formal and informal procedures of encouraging various discourses of minority groups.
    The paper is structured as follows: in the first section, a concise discussion of why organizations have to engage in diversity management intervention is provided. This research reviews the main arguments of diversity perspectives that are critical to the so called “business case for managing diversity”, one aspect of which remains its purely consequentialist underpinnings. In the next section, the interaction of ethical and diversity discourses is examined in more detail, by placing an emphasis on the need to ground diversity management on non utilitarian foundations. Three distinct ethical frameworks that are pertinent to and commensurate with this objective, are then introduced and elaborated: Kantian deontology, Aristotelian virtue ethics and ethics of care can significantly enrich our understanding of differences, as well as the rationale for diversity management, a theme further explicated in the section that follows. More specifically, points of convergence and divergence between these three frameworks are critically explored. The authors hold the view that an ethic of care approach is in a position to provide a more satisfactory response to the concerns raised by several critical approaches: in addition, it meets all the three criteria mentioned above. Finally, implications for practice, as well as potential limitations of this endeavor are identified and discussed.

نتیجه گیری انگلیسی

The ethically grounded diversity management practices under examination may generate various beneficial organizational and societal outcomes. Desired outcomes appear as a result of the specific content of such practices that are by nature deliberative, inclusive and non-coercive by fostering connectedness, deeply respecting differences, and affirming dignity and uniqueness of the diverse other. In view of bridging different (macro/micro) domains in diversity research (see, Joshi et al., 2011), the paper categorizes the beneficial outcomes of such ethically-founded
diversity practices, and more specifically those rooted in an ethic of care, as being situated at distinct intra-organizational levels. At the organizational level, an ethically-grounded view of diversity management emerging in a caring work environment may result in:
. positive managerial expectations about the intrinsic value of diversity;
. the implementation of contextually-orientated interventions;
. an internal fit among all diversity practices adopted and consistently implemented; and
. certain processes of effectively aligning diversity management practices with other organizational systems, strategies and decisions.
At the team level, holistic philosophies of this type may as well:
. considerably eliminate stereotypic representations and reduce tensions and potential conflict both within and between different identity groups in a work setting;
. enhance wellness of minority and other vulnerable groups;
. encourage cooperation, collaborative work and mutual trust among majority and diverse employees, in view of attaining shared goals;  and support the formation of various diversity networks.
At the individual level, a caring organization can foster diversity practices that:
. capabilities of outgroup members through holistically-stuctured diversity training programs;
. allow employees experiencing derogation because of their social identities, to be respected, valued as well as properly integrated in the workplace;
. effectively harmonize multiple and intersecting identities, no more considered as an impediment to career advancement and personal fulfillment; and
. identify and provide genuine opportunities for employee micro-emancipation.