عنوان انگلیسی مقاله:

Conceptualization of Green Human Resource Management: An Exploratory Study from Malaysian-based Multinational Companies

ترجمه عنوان مقاله: مفهوم مدیریت منابع انسانی سبز: مطالعه اکتشافی از شرکت های چندملیتی مالزی

$$$: فقط 14500 تومان

سال انتشار: 2015

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 9 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 14 صفحه

منبع: International Paper

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود مقاله

 

فهرست مطالب

  • چکیده
  • مقدمه
  • بررسی متون
  • مفهوم و تعریف اولیه HRM سبز
  • رویکردهای تئوری برای درک اجرای HRM سبز
  • روش کار
  • یافته های اولیه
  • تعریف مدیریت منابع انسانی سبز
  • شیوه های HR سبز
  • تحرک و انعطاف پذیری
  • تعریف HRM سبز
  • شیوه های HR سبز
  • بحث و نتیجه گیری
  • منابع

ترجمه چکیده مقاله

این مطالعه اکتشافی، منجر به درک مفهومی و تجربی در مورد ماهیت مدیریت منابع انسانی سبز (HRM) در شرکت های چند ملیتی در مالزی، منطقه ای که در این زمینه تحت بررسی است، شده است. داده های مورد نیاز برای این مطالعه با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاری همراه با موضوع HR در چهار شرکت چندملیتی جمع آوری شدند. این نتایج نشان دادند که بسیاری از شرکت های مورد بررسی، اهمیت بسیار بالایی رد HRM سبز دارند که پنج مفهوم را نشان می دهند، مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR)، مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM)، تعادل کار و زندگی (WLB)، سیاست های سبز و برنامه های مراقبت مازاد. در اواخر مصاحبه متوجه شدند که شیوه های HR بصورت HRM سبز طبقه بندی می شوند. روش این تحقیق، ” HRM سبز” را به عنوان یک اصطلاح جدید در این زمینه به رسمیت شناخته است.

کلید واژه: مطالعه اکتشافی، مفهوم مدیریت منابع انسانی سبز، شرکت های چند ملیتی، مالزی

ترجمه قسمتی از مقدمه مقاله

مدیریت منابع سبز انسانی (HRM)، موقعیت منحصربفردی است که در تحقیقات اخیر بدست آمده است از آنجا که آگاهی نسبت به مدیریت زیست محیطی و توسعه پایدار بتدریج در حال پیشرفت هستند. مباحث زیادی در مورد مسائل مربوط به تخریب محیط زیست ، تغییرات آب و هوا، مسئولیت های اخلاقی ، اجتماعی ، حاشیه سازی و تشکیل صدا یا نیرویی قوی از گروهها، رادیکالیسم و اعتراض به سرمایه داری وجود دارند. جوامع، سازمان های غیردولتی (NGOs) یا سازمان های بدون سود یا غیرانتفاعی را تشکیل می دهند که برای تبدیل شدن به ناظرانی بر روی صنایع، دولت، فعالیت های سازمانی هستند که به منظور بهبود و تقویت تلاش های ثبات و پایدار هستند. فعالیت های کنترل نشده محصولات پایدار، خدمات، سیاست ها، و اعمال، پیامدهای منفی را در تمام جنبه هیا زندگی انسان ها دارند. مقررات و آگاهی، دو عامل اصلی انگیزشی هستند که سازمان های را به سمت سبز شدن هدایت می کنند. بویژه با تنظیم کردن مقررات در سطح بین المللی، سازمان ها و صنایع را به سمت ارزش های سبز خاص و معینی هل می دهند. بعلاوه، افزایش آگاهی در میان “مصرف کنندگان سبز” یا ” محیط بانان” منجر به خرید محصولات و خدماتی می شود که امن و مطمئن هستند و به محیط زیست و جامعه آسیب نمی رسانند. فعالیت های خروجی و یا فعالیت های مربوط به جامعه که توسط شرکت ها انجام می شوند، توسط این گروه نظارت می شوند. بنابراین ضروری است که شرکت ها از هر گونه فعالیت های مدیریتی ناپایدار، چشم پوشی نکنند. به منظور حصول اطمینان از تداوم و موفقیت تلاش های سبز، باید یک نیاز فوری برای صنایع و سازمان ها درک شود و بدنبال فرصت ها و منافع بیشتر در آینده باشند. شیوه های سبز HRM، را نمی توان تا حد مشخصی، حساب کرد، و آن را “ارزش ناملموسی” نامید. در واقع Chen و Chang اشاره کردند که فن آوری های زیست محیطی و یا مدیریت زیست محیطی در سطح فردی و سازمانی را به عنوان شکلی از دارایی نامشهود سبز در نظر می گیرند. تحقیقات تا به امروز به دنبال تلاش هایی برای بازاریابی سبز، زنجیره تامین سبز، امور مالی سبز و سیستم سبز بوده اند. با این حال به HRM سبز در متون،توجه کمی پرداخته شده است و مفهوم و شیوه های آن نامشخص هستند. بنابراین درک کردن و شیوه های HRM سبز، باید بیشتر مورد بررسی قرار بگیرند. در راستای اسن موضوع Jackson، بیان کرد که “برای مدیریت سبز منابع انسانی، پیشرفت و بلوغ نیاز است، و باید تحقیقاتی به منظور بررسی زاویای گسترده این موضوع انجام شوند”. Renwick و همکارانش نشان دادند که هنوز هیچ مطالعاتی در مرود اثرات سیستم مدیریت منابع انسانی سبز به صورت نتایج کلی زیست محیطی انجام نشده است مانند کاهش زباله ها یا معیارهای گسترده عملکرد سازمانی. از این رو، مطالعاتی ، اثر سیستم HRM سبز را بجای اعمال انفرادی، مورد بررسی قرار دادند که در این زمینه مفید خواهند بود. و همچنین پژوهش کنونی، این تاثیر را از طریق یک مطالعه اکتشافی ، هدف قرار داده است. جکسون و همکارانش، تحقیقات بیشتری را در مورد HRM سبز در رابطه با پایداری محیط زیست انجام دادند که به منظور روشن کردن نقش فعالیت های مدیریت منابع انسانی در حمایت از ابتکارات و هدایت فعالیت های مدیریت زیست محیطی انجام شد. آنها این تحقیق را برای کمک به سازمان ها برای کاهش تخریب محیط زیست و حافظت از مزایای محیط زیست و تجدید آن، انجام دادند. که این امر به منافع تمام سهامداران سازمانی در آینده کمک خواهد کرد. محققان و پژوهشگران دریافته اند که منابع انسانی ممکن است نقش مهمی در کمک به اداره کردن شرکت ها در یک چارچوب پایدار (اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی)، و شناسایی مهارت ها و شایستگی در رهبری استراتژیک داشته باشد. Renwick و همکارانش نشان دادند که مدیریت منابع سبز انسانی، دارای پتانسیل قابل توجهی درحوزه پژوهش مدیریت است اما تحقیقات دانشگاهی در این زمینه عقب مانده اند. این امر یک عدم تعادل را میان مجریان و نشریات دانشگاهی را نشان می دهد. جکسون و همکارانش امیدوار هستند که تحصیل در رشته HRM، سبب رسیدگی به ” بحث جوانب مثبت و منفی برای تحقیق کردن و یا تمرکز دقیق بر روی مدیریت محیط زیست در مقابل رسیدگی به مسائل زیست محیطی به عنوان بخشی از یک رویکرده گسترده تر” شود. متون HRM سبز تا حد زیادی، بینش ها و دیدگاههایی را در مورد جوامع غربی ارائه می دهند. با توجه به اهمیت توسعه اقتصادی آسیا برای مدیریت محیط زیست، این شکاف مهمی در مطالعات آینده است که باید به آن رسیدگی شود. درمالزی، HRM سبز، هنوز یک منطقه تحت بررسی است. بنابراین این مطالعه، سعی در پر کردن شکاف موجود با مقایسه کردن درک مدیریت منابع انسانی سبز و شیوه های یافت شده در متون در زمینه مالزی ها را دارد. بویژه هدف از این مطالعه، بررسی درک مدیران HR شرکت های چند ملیتی است که در مالزی اداره می شوند و در مورد HRM هستند. مدیران HR ممکن است، توضیحاتشان را براساس تجربه ساده خودشان با شرکت ها مربوطه ارائه دهند که می تواند با شیوه ی معرفی شرکت ها در تناقض با شد یا سازگار باشد. بنابراین این مطالعه بدنبال شناسایی شباهت ها و تفادت ها میان کشور مالزی و کشورهای غربی در مورد مفهوم و اعمال HRM سبز براساس متون تحقیق شده است. چنین یافته ها یی می تواند بینش ارزشمندی برای HR مدیران /مجریان و دانشگاهیان بویژه برای گروه دانشکده تحصیلات تکمیلی بیزینس را ارائه دهند. برای دانشگاهیان، این تحقیق اکتشافی ممکن است به عنوان بنیاد تحقیقات
کمیتی پی در پی عمل کند.

ترجمه نتیجه گیری مقاله

این مطالعه برای اولین بار براساس مصاحبه ها، یافت که میان چهار شرکت، تنها یک شرکت، اثرات HRM سبز را بر نتایج محیط زیستی اندازه گیری می کند. که این امر نشان دهنده ی مشکلات اندازه گیری اثرات شیوه های HRM سبز در شرکت های تولیدی مالزی در آینده است. همانطور که Renwick و همکارانش (2013) توصیه کردند، بدست آوردن تاثیر کلی شیوه های HRM سبز در این مطالعات غیرممکن است. از آنجا که مفهوم HRM سبز، هنوز مشخص نیست و نیاز به توسعه و پیشرفت دارد، این مطالعه یک تحقیق کیفی را برای بدست آوردن بینش و فهم عمیق تر در این زمینه انجام داده است. جدول 1، 15 مفهوم گسترده توسعه سبز مدیریت منابع انسانی ارائه داده است. سپس این مفاهیم گسترده به مفهوم های محدودتری توسط گروه بندی فعالیت هایی که مستلزم مفاهیم مشترک هستند، طبقه بندی شدند (جدول 2 را ببینید) و نتایج تنها پنج مفهوم والدی، E-HRM, تعادل کار-زندگی (WLB), مسئولیت هیا اجتماعی شرکت (CSR), سیاست های سبز، و برنامه مراقبت مازاد تشکیل شدند (شکل 2 را ببنید).

چکیده انگلیسی مقاله

This exploratory study contributes to the conceptual and empirical understanding about the nature of Green Human Resource Management (HRM) in multinational companies in Malaysia, an under-researched area in the field. The required data for this study were collected using semi-structured interviews with head of HR in four multinational companies. The results revealed that most of the investigated companies place a very high importance on Green HRM reflecting on five concepts – Corporate Social Responsibility (CSR), Electronic HRM (E-HRM), Work-life Balance (WLB), Green Policies and Extra Care Program. Towards the end of the interview, the informants realized that HR practices are classified as Green HRM. The approach of this investigation recognizes that ‘Green HRM’ is a new term in this field.
keywords: Explorative study, Green HRM concept, multinational companies, Malaysia.

 

 

مطالب مرتبط