عنوان انگلیسی مقاله:

Implications of turnover and trust for safety attitudes and behaviour in work teams

ترجمه عنوان مقاله: مفاهیم تغییر و اعتماد برای حالات و رفتار ایمن در تیم های کاری

$$$: فقط 3500 تومان

سال انتشار: 2009

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 5 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 12 صفحه

منبع: ساینس دایرکت و الزویر

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود اصل مقاله

 

فهرست مطالب
  • چکیده
  • مقدمه
  • روش تحقیق
  • تشریح صنعت
  • شرکت کنندگان
  • مواد
  • درجه مسئولیت و ملاحظه کارمند
  • اعتماد درانتخاب، اعتماد درپذیرش، عکس العمل ایمن درمقابل اعضای جدید تیم
  • رویه
  • نتایج
  • بحث کلی
  • منابع

ترجمه چکیده مقاله

تغییر به طور بالقوه منجر به این می شود که یک فرد جدید در یک تیم کاری انتخاب شود. این مطالعه دربارۀ اعتماد بخصوصی که اعضای تیم به فرآیندهای پذیرش و انتخاب سازمانشان می کنند، تحقیق کرده است. و این را به ریسک دریافت شده از کارکنان جدید ربط داده است. این تحقیق توسط تیم هایی که درقسمت برداشت محصول جنگل کار می کردند هدایت شد، شغلی که تغییرات زیاد، ریسک بالا و نرخ سانحه بالایی دارد.
نتایج نشان می دهد که اعتماد به فرآیندهای پذیرش،همبستگی منفی ای با ریسک حاصل از یک کارمند جدید دارد. اعضای تیم همچنین تعدادی از رفتارهای تضمینی(مواظبتی) و مطمئن را هنگامی که یک شخص جدید به تیم ملحق می شد، عهده دار شدند و این ها به سطح ریسک دریافت شده و این که چقدر آن ها به سلامت اعضای تیمشان اهمیت می دهند، مربوط می شد. این گونه بحث می شود که اعتماد خاص به ویژگی های تضمینی فرایند پذیرش و انتخاب یک سازمان،ممکن است عواقب منفی ای را برای سلامتی داشته باشد.

کلمات کلیدی: امنیت، اعتماد، تغییر، انتخاب، پذیرش(ورود)

ترجمه مقدمه مقاله

تعدادی ازمطالعات یک رابطه بین سوانح و تغییر کارمند را گزارش کرده اند.علاوه بر این، بی ثباتی تیم که ناشی از غیبت می باشد با حوادث ناشی از کار مرتبط شده است. یک تفسیر احتمالی از این روابط این است که کارمندان جدید (آنهایی که جایگزین پرسنل تعویض شده می شوند یا جای غائبین را پر می کنند) خطر امنیت را مطرح می کنند. اگراعضای تیم اطمینان داشته باشند که سازمان آنها با انتخاب کارمند جدیدی که به طور ایمن کار کند، به تغییر و غیبت رسیدگی خواهد کرد احساس خطر آنها می تواند کاهش یابد. موضوعات اعتمادی ویژه در ارتباط با پذیرش و انتخاب سازمانی و ادارک اعضای تیم از آن و رفتارهای ایمن نسبت به اعضای جدید تیم، تمرکز این مقاله می باشد. تحقیق در صنعت جنگل داری جایی که افراد در تیم های کوچک به کار برداشت درختان مشغول هستند، پیش برده شد. تغییر در صنعت جنگل داری اغلب بسیار زیاد است کریکتال 1997 و کار جنگل داری به طور بین المللی به عنوان یک کار پرخطر شناخته شده است. در یک مروراز فاکتورهایی که سلامتی کارکنان جنگل داری را تحت تأثیر قرار می دهد، slappendeletal (1993) تعدادی از مطالعاتی که گزارش کرده است بی تجربه بیشتر احتمال خطر صدمه دیدن را دارد، را ذکر کرده است. ما قادر به پیدا کردن مطالعاتی که یک بیان تئوریک برای رابطۀ بین تغییر و حوادث پیشنهاد کرده اند، نبودیم. گرچه، رابطه تئوریک بین غیبت و سوانح که توسط گودمن و گاربر (1988) در مطالعۀ آنها از کارمندان معدن ذغال سنگ مطرح گردید، به نظر می آید که برای موقعیت تغییر قابل کاربرد باشد. آنها این گونه بحث کردند که کارمندان جدید ممکن است آشنایی ای با ویژگی منحصربه فرد ماشین آلات مخصوص، محیطهای خاص کاری، روش های کاری و افرادی که می توانند حوادث را افزایش دهند نداشته باشند به خصوص اگر کارکنان موجود تغییرات مربوط به پاداش را ایجاد نکنند. بنتلی (2005) همچنین بحث کرد که تغییرات درپرسنل تیم می تواند سلامت تیم را به خطر بیاندازد چون عضو جدید تیم ممکن است با تلاش ها، رویه ها، یا تجهیزات تیمی آشنایی نداشته باشد. علاوه براین بنتلی (2002) گزارش کرد که 44 % از حوادث مربوط به مکان های لغزندۀ قطع درختان در سال اول کارکنان در شغل اتفاق می افتد و 32 % درشش ماه اول استخدام اتفاق می افتد.

ترجمه قسمتی از نتیجه گیری مقاله

نتایج به حمایت بحث کلی ما گرایش دارد که اعتماد می تواند برای امنیت باشد.د اده ما تا حدی فرضیه یک را تائید کرده است که درآن اعتماد خاص به ویژگ های تضمینی فرآیندهای پذیرش با کاهش در ریسک دریافت شده از کارکنان جدید مرتبط شده است. قابل بحث این است که آمارهای تصادفاتی که نشان می دهد کارکنان جدید بیشتر احتمال این را دارند که برای آن ها حادثه رخ دهد، کارکنان جدی را به عنوان یک ریسک تشیخص می دهند و همه فرآیند های روانشناسی مثل بهبود اعتماد که منجربه کاهش در دریافت این ریسک می شوند، می توانند برای ایمنی خوب نباشند. البته یک عضو جدید تیم ممکن است یک ریسک به تیم را وارد نکند. درحقیقت آن ها ممکن است یک حالت سالم بسیار مثبت و رفتارهایی با بهترین تلاش به محیط تیم بیاورند. دراین راه تغییر ممکن است عملکرد ایمنی کلی تیم را بهبود بخشد. اگرچه همه اعضای جدید تیم می خواهند متفاوت باشند و درحالی که آخرین عضو جدید تیم ممکن است یک پیشرفت واقعی را درامنیت تیم حاصل کرده باشد فرد بعدی ممکن است یک خطر بالقوه باشد راجع به اعضای جدید تیم مرتبط می شود.
به طور تعجب برانگیز، عضو جدید تیم که به خاطر نگرش مثبت امنیتی و ر فتاری به محیط امن اضافه شده است به طور مثبت به ایمنی کمک کند. دراین تحقیق ما توسعه ایمنی اعتماد درانتخاب و یا فرآیند پذیرش را بررسی نمی کنیم علاوه براین ما حدس می زنیم که زمینه های منطقی وجود داشتند که چه در مورد نتایج فرآیندهای انتخاب و پذیرش مردد باشیم.

چکیده انگلیسی مقاله

Turnover potentially leads to a new individual being selected into a work team. This study investigated the safety-specific trust which team members place in their organisation’s selection and induction processes, and related this to the perceived risk from new employees. The research was conducted with teams working in forest harvesting, an occupation which has high-turnover, high risk and a high accident rate. Results indicate that trust in induction processes was negatively correlated with perceived risk from a new employee. Team members also engaged in a number of safety ensuring behaviours when a new individual joined the team, and these were related to the level of perceived risk, and how much they cared about their team members’ safety. It is argued that trust in the safety-specific characteristics of an organisation’s selection and induction process may have negative consequences for safety.
Keywords: Safety, Trust, Turnover, Selection, Induction

مقدمه انگلیسی مقاله

A number of studies have reported a relationship between accidents and employee turnover (e.g., Bell and Grushecky, 2006; Kincaid, 1996). Furthermore, team instability from absenteeism has been associated with occupational accidents (Goodman and Garber, 1988). A possible interpretation of these relationships is that new employees (those replacing turned-over staff or filling in for absentees) pose a safety risk. Team members’ perceptions of thisrisk could be decreased if team members trust that their organisationwill deal with turnover and absenteeism by selecting a new worker that will work safely. The safety-specific trust issues associated with organisational selection and induction, and team members’perceptions of, and safety behaviour towards, new team members are the focus of this paper. The research was conducted in the forestry industry where individuals work in small teams harvesting trees. Turnover is often very high in the forestry industry (Kirk et al., 1997), and forestry work is internationally recognised as risky (Chapman and Husberg, 2008; Driscoll et al., 1995; Lilley et al., 2002; Östberg, 1980; Slappendel et al., 1993). In a review of factors affecting forestry worker safety, Slappendel et al. (1993) cited a number of studies that have reported that the inexperienced may be more at risk of an injury. We were unable to find any studies which have proposed a theoretical explanation for the relationship between turnover and accidents.
However, the theoretical relationship between absenteeism and accidents proposed by Goodman and Garber (1988) in their study of coal miners appears to be applicable to the turnover situation. They argued that new workers are likely to have a lack of familiarity with the unique characteristic of particular machinery, specific work environments, work methods and people which could increase accidents, particularly if existing workers do not make compensatory changes. Bentley et al. (2005) have also argued that changes in team personnel can put team safety at risk because the new team member may not be familiar with the team’s practices, procedures or equipment. Furthermore, Bentley et al. (2002) reported that 44% of injuries on logging skid sites occur within the workers’ first year on the job, with 32% within the first 6 months of employment.

نتیجه گیری انگلیسی مقاله

The results tend to support our general argument that trust can be negative for safety. Our data partly supported hypothesis 1 in that trust in the safety-specific characteristics of induction processes was associated with a reduction in perceived risk from new employees. Arguably, the accidents statistics which show that new workers are more likely to have an accident identifies new workers as a risk, and any psychological process, such as trust development, which leads to a reduction in the perception of this risk can not be good for safety.
Of course a new team member may not pose a risk to the team. In fact they may bring a very positive safety attitude and best practice behaviours into the team environment. In this way, turnover might improve the overall safety performance of the team. However, every new team member is going to be different and while the last new team member may have produced a real gain in team safety, the next could be a potential risk. Future research might well investigate how the safety outcomes of a new team member are related to the team’s future reactions to new team members. Interestingly, a new team member that adds to the safety environment because of their positive safety attitude and behaviour, could potentially reduce the perceived risk associated with future new team members, and in effect reduce team safety.
In this research we did not examine the development of safetyspecific trust in either selection or induction processes. Furthermore, we did assume that there were reasonable grounds to be somewhat sceptical about the safety-specific outcomes of both selection and induction processes. Of course in some circumstances an organisation may be very successful in their selection efforts and have an extremely good safety induction programme, both of which might contribute positively to safety. However, the issue of job specific familiarity is very hard to address with either selection or induction, and familiarity can really only be achieved by working with the team. Thus no matter how good the safetyspecific characteristics of selection and induction processes appear to be, new employees are potentially still a risk.
One way which new team members might be conceptualised is that they are potentially a source of latent errors. Ramanujam and Goodman (2003) defined latent errors as ‘‘uncorrected deviations from procedures and polices that potentially can contribute to adverse organisational consequences” (p. 815). While the behaviours of a new team member (or lack of appropriate behaviours) may not directly produce adverse outcomes, they may well create conditions that increase the likelihood of such consequences for themselves or for their co-workers.

 

 

مطالب مرتبط