عنوان انگلیسی مقاله:

Using Data Envelopment Analysis (DEA) for monitoring efficiency based performance of productivity driven organizations: Design and implementation of a decision support system

ترجمه عنوان مقاله: سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی: نگرانی سازمان ها درباره امنیت اطلاعات

$$$: فقط 18500 تومان

سال انتشار: 2013

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 12 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 28 صفحه

منبع: ساینس دایرکت و الزویر

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود مقاله

 

فهرست مطالب
  • چکیده
  • مقدمه
  • امنیت اطلاعات
  • تأثیر متقابل امنیت و محرمانگی
  • امنیت HRIS و e-HR
  • مدلی از عوامل موثر در امنیت HRIS و e-HR
  • شکل 1. عوامل موثر در امنیت HRIS و e-HR
  • ارزیابی داده ها
  • سیاست ها
  • قانون/ مقررات
  • معماری
  • ادغام
  • آموزش
  • تحلیل ریسک
  • درباره مستندسازی
  • پژوهش های آتی و نتیجه گیری
  • منابع

ترجمه چکیده مقاله

ما با ارائه اصول اولیه امنیت اطلاعات و نحوه ارتباط آن ها با سازمان ها امنیت HRIS و e-HR را بررسی می کنیم. با افزایش استفاده از سیستم های سازمانی نظیر HRIS و e-HR، بررسی بیشتر امنیت این سیستم ها اهمیت یافته است. با وجود این، بر خلاف انتظار پژوهش های کمی در این حوزه انجام شده است هر چند که در حال حاضر پژوهش های گسترده ای در ارتباط با محرمانگی HRIS وجود دارد. در عین حال که بر امنیت HRIS و e-HR تمرکز می کنیم جنبه های امنیت HRIS و e-HR و نحوه بهبود آن ها را در سازمان ها معرفی می کنیم. همچنین یک مدل پژوهش به همراه فرضیاتی ارائه می شود که می تواند راهنمای پژوهش های آتی باشد.

کلید واژه ها: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، امنیت اطلاعات، محرمانگی اطلاعات، سیاست های امنیتی، قوانین امنیتی، معماری امنیتی، آموزش امنیت، تحلیل ریسک

ترجمه قسمتی از مقدمه مقاله

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) یک سیستم کامپیوتری یکپارچه است که برای کسب، ذخیره سازی، استفاده، تحلیل، بازیابی و توزیع اطلاعات مرتبط با منابع انسانی یک سازمان به کار می رود (کاوانا، گوتال و تاننباوم، 1990). HRIS شبیه به یک سیستم برنامه ریزی منابع سازمان است، با ذکر این نکته که این سیستم فقط بر فعالیت های منابع انسانی (HR) یک سازمان تمرکز می کند. حرکت نسبتاً جدید به سمت سیستم های منابع انسانی الکترونیکی (e-HR) به سازمان ها امکان داده است تا واسطی شخصی را برای کارکنان مختلف فراهم کنند. این واسط ها امکان درخواست کار، تغییر مزایای مرتبط با کار و آموزش مبتنی بر وب را فراهم می کنند (استون، استون- رومئو و لوکاسوسکی، 2006). با وجود این،تفاوتی بنیادی بین HRIS و e-HR وجود دارد. HRIS بر خود دپارتمان منابع انسانی تمرکز دارد. کاربران نهایی آن عمدتاً شامل کارکنان منابع انسانی هستند. در e-HR، کاربران نهایی، کارکنان منابع انسانی نیستند بلکه افراد خارج از منابع انسانی یعنی کارکنان و مدیریت را نیز در بر می گیرد. به اعتقاد ما e-HR کلید HRIS برای تمام کارکنان یک سازمان است.

پیشرفت در زمینه فناوری های اطلاعاتی کارکردهای منابع انسانی (HR) را در سازمان ها تغییر داده است. امروزه اکثر سازمان ها برای پشتیبانی از فعالیت های اولیه منابع انسانی و نیز برای بهبود کارایی اداری، تصمیم گیری و تسهیم اطلاعات به طور گسترده ای از HRIS استفاده می کنند (لنگنیک-هال و موریتز، 2003). در مطالعه ای که بیدلس، لاوری و جانز (2005) انجام دادند 80% از مدیران منابع انسانی اعلام کردند که HRIS باعث بهبود سطح کارآمدی اطلاعات و نیز توانایی آن ها برای توزیع اطلاعات شده است. علاوه بر این، 90% از مدیران منابع انسانی در مطالعه خود گزارش کردند که HRIS برای سازمان آن ها ارزش آفرین بوده است. در نتیجه، متخصصان منابع انسانی می توانند برای سازمان ها ارزش آفرین باشند زیرا HRIS می تواند وقت آن ها را آزاد کند و به موجب آن امکان مشارکت بیشتر آن ها را در تصمیمات استراتژیک سازمانی فراهم کند (باسلر و دیویس، 2002؛ حسین، والاس و کورنلیوس، 2007). از این مطالعات می توان این تفسیر را نیز داشت که کارکنان یک سازمان، با ارزش ترین منابع آن هستند. کارایی حاصل از استفاده گسترده از HRIS و e-HR امکان جذب و نگهداشت نیروی کار لازم برای ایجاد سودآوری و موفقیت بلندمدت یک بنگاه را فراهم می کند. بنابراین تعجبی ندارد که بگوییم HRIS و e-HR راهکارهای سطح سازمان هستند. برخی از فروشندگانی که راهکارهای HRIS و e-HR را ارائه می کنند عبارتند از سَپ، اوراکل-پیپل سافت، چک پوینت اچ آر و اپیکور.

استفاده از HRIS مزایایی فراتر از حذف رویه های اداری دستی، افزایش کارایی و کاهش هزینه های مربوط به کارمندیابی و رسیدگی به تمام جنبه های استخدام آن ها برای یک بنگاه در بر دارد. HRISمی تواند به ایجاد یک فرهنگ کارمندمحورتر کمک کند (کندلر، 2001) که آن نیز به نوبه خود می تواند باعث افزایش رضایت و روحیه، کاهش ترک خدمت و پروش یک نیروی کار قوی تر، باانگیزه تر و وفاداتر شود.

کاربرد HRIS نیز دچار تغییر شده است. در ابتدا سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی برای جایگزین کردن نرم افزار به جای افراد ایجاد شدند. به جای حفظ سوابق کارکنان توسط کارکنان بخش منابع انسانی، داده ها وارد یک سیستم می شد و در صورت لزوم به روز می شد. سپس HRIS گسترش یافت و سیستم های پردازش تراکنش (TPS)، سیستم های تصمیم یار (DSS)، سیستم های ارتباطی و سیستم های شامل هوش مصنوعی را در بر گرفت (کواچ، هیوز، فاگان و میگاتی، 2002). تبدیل شدن HRIS از یک سیستم مستقل با کاربرد محدود ورود داده به سیستمی دقیق تر مشابه تاریخچه سیستم های نرم افزاری است. سیستم های نرم افزاری امروزی در مقایسه با سیستم های نسل قبل خود بسیار خودکارتر هستند (ماهونی، 2004). برای مثال، زمانی TPS فقط فناوری های مین فریم نظیر سیستم های رزرو بلیط هواپیما و بانکداری را فراهم می کرد. اما پیشرفت در قابلیت های شبکه و پردازش کامپیوتر کاربران، TPS را وارد سیستم های HRIS و e-HR کرد. این موضوع نیاز سازمان ها به مدیریت تعداد زیادی کاربر همزمان، به روز رسانی آنی سوابقی نظیر مزایا و مدیریت خطاها به روشی مطمئن را برطرف کرد (برودریک و بودرو، 1992).

ترجمه نتیجه گیری مقاله

این مطالعه به بررسی حوزه تحت پژوهش امنیت HRIS و e-HR پرداخت. درباره مشکلات مرتبط با امنیت HRIS و e-HR بحث شد و در عین حال دستورالعمل های رفع این مشکلات امنیتی از طریق یک مدل پژوهشی ارائه شد. با توجه به این که فقط استفاده از  HRIS، e-HR و سیستم های سازمانی مشابه در حال افزایش است ضروری است که نگرانی های مرتبط با امنیت HRIS رفع شود.

برای درک کامل امنیت HRIS و e-HR، مهم است که پژوهش های آتی بر مطالعات سطح سازمان تمرکز کنند که جنبه های مختلف امنیت HRIS و e-HR را بررسی می کند. از آنجایی که پیاده سازی سیستم های سازمانی نظیر سیستم هایی که HRIS/e-HR را ارائه می کنند در شرکت های مختلف متفاوت است. روش پژوهش کیفی می تواند گزینه موثرتری باشد. ماهیت مسائلی نظیر پذیرش HRIS، نگرانی درباره حریم خصوصی، امنیت و اعتماد، پیچیده و حساس است و روش کیفی فرصت ارائه یک زمینه گسترده را برای مطالعه فراهم می کند. همچنین معتقدیم که این روش نیز موثر خواهد بود زیرا امنیت HRIS و امنیت اطلاعات به طور کلی معمولاً موضوعاتی آزاردهنده هستند. اگر شرکت کنندگان در مطالعه ای در ابتدا نسبت به حضور در مطالعه ای که می تواند مشکلات امنیت اطلاعات سازمان آن ها را مشخص کند بدبین باشند آن مطالعه می تواند منحرف شود (کوتولیک و کلارک، 2004).

مدل مقاله

مدل عوامل موثر در امنیت HRIS و e-HR

http://modir3-3.ir/article-english/article245.PNG

منبع: (Zafar, 2013: 107)

ترجمه مدل در فایل ترجمه آمده است

 

چکیده انگلیسی مقاله

We explore HRIS and e-HR security by presenting information security fundamentals and how they pertain to organizations. With increasing use of enterprise systems such as HRIS and e-HR, security of such systems is an area that is worthy of further exploration. Even then, there is surprisingly little research in this area, albeit that extensive work is present in regard to HRIS privacy. While focusing on HRIS and e-HR security, we introduce aspects of HRIS and e-HR security and how it can be enhanced in organizations. A research model is also presented along with propositions that can guide future research.

Keywords: Human resource information system, Information security, Information privacy, Security policies, Security legislation, Security architecture, Security training, Risk analysis

مقدمه انگلیسی مقاله

A human resource information system (HRIS) is an integrated computerized system used to acquire, store, manipulate, analyze, retrieve, and distribute pertinent information about an organization’s human resources (Kavanagh, Gueutal, & Tannenbaum, 1990). HRIS is similar to an enterprise resource planning system, with a caveat that it focuses exclusively on the human resource (HR) functions of an organization. A comparatively recent move toward electronic human resource (e-HR) systems has allowed organizations to offer a personalized interface to individual employees. The interfaces include ability to apply for jobs, changing job-related benefits, and web-based training (Stone, Stone-Romero, & Lukaszewski, 2006). However, there is a fundamental difference between HRIS and e-HR. HRIS is directed toward the HR department itself. End users mainly include the HR staff. With e-HR, end users are not the HR staff but people outside HR as well: the employees and management. We would like to contend that e-HR is the unlocking of HRIS for all employees of an organization. Advances in information technologies have changed the human resource (HR) functions within organizations. Today, most organizations implement an HRIS extensively to support basic HR functions, as well as to enhance administrative efficiency, decision making, and information sharing (Lengnick-Hall & Moritz, 2003). In a study conducted by Beadles, Lowery, and Johns (2005), 80% of the HR directors noted that an HRIS improved levels of usefulness of information as well as their ability to disseminate information. Moreover, 90% of the HR directors in their study reported that HRIS added value to the organization. Accordingly, HR professionals are considered to add value to organizations, since HRIS can free up their time, whereby allowing greater involvement in organizational strategic decisions (Bussler & Davis, 2002; Hussain, Wallace, & Cornelius, 2007). From these studies, it can also be interpreted that an organization’s employees are its most valuable resource. The efficiencies achieved from extensive HRIS and e-HR usage allow attraction and retention of a workforce that is needed to build long-term profitability and success for a firm. Therefore, it is not a surprise to note that HRIS and e-HR are enterprise level solutions. Examples of vendors that provide HRIS and e-HR solutions include SAP, Oracle-PeopleSoft, CheckPointHR, and Epicore. HRIS usage does much more for a firm than eliminate manual administrative procedures, increase efficiency, and minimize costs associated with acquiring staff members and administering to all facets of their employment. It can assist in creating a more employee-centric culture (Candler, 2001), which in turn can boost satisfaction and morale, reduce turnover, and build a stronger more motivated and loyal workforce. There is also a divergence in HRIS usage. Initially, human resource information systems were developed to replace people with software. Instead of maintaining employee records by HR clerks, data was entered into a system and updated as necessary. Later HRIS was extended to include transaction processing systems (TPS), decision support systems (DSS), communication systems, and systems including artificial intelligence (Kovach, Hughes, Fagan, & Maggitti, 2002). The evolution of HRIS from being a standalone system with limited data entry use to a more elaborate system is similar to the history of software systems. Modern day software systems exhibit a high degree of automation, as opposed to their predecessors (Mahoney, 2004). For example, there was a time when TPS catered exclusively to mainframe technologies such as airline reservation and banking systems. However, advances in networking and processing capabilities of user machines have led TPS to be incorporated in HRIS and e-HR systems. This has addressed organizational needs of handling a large number of concurrent users, updating records such as benefits instantly, and handling errors in a safe manner (Broderick & Boudreau, 1992). As a stand-alone system, usage of HRIS is not only limited to employee record management, but also extended to compensation and benefits, recruitment of talented job applicants and retention (Stone, Lukaszewski, & Isenhour, 2005), training and development, and managing employee performance (Strohmeier, 2007). Today, HRIS and e-HR are no longer stand-alone applications but incorporated as a module to enterprise information systems such as Oracle. Thus, HR professionals have access to corporate databases and other departments can have access to HR departmental files. Accordingly, security and privacy are major concerns to ensure that only authorized personnel are allowed to have such access (Kovach et al., 2002). While there is discussion and research on adoption, implementation, and satisfactionwith HRIS, little work has been done on investigating approaches toward maintaining an HRIS while assuring security of the organization and its stakeholders. HRIS security is a pertinent area of concern for organizations. With increased implementation of HRIS as a module of enterprise systems, security is critically important. HR data often include a great deal of confidential data about employees, such as employment records, payroll and benefit data, social security numbers, test and performance appraisal data, and succession planning, etc. (DeSanctis, 1986; Kovach & Cathcart, 1999). As such, companies should be conscientious in managing this type of data. Keeping in view the paucity of information security related research in HR information systems and information security in general (Zafar & Clark, 2009), the primary purposes of this study are to discuss (a) information security and its components in general, (b) information security related problems associated with HRIS and e-HR, (c) factors that influence HRIS and e-HR security.

نتیجه گیری انگلیسی مقاله

This study explored the under-researched area of HRIS and e-HR security. HRIS and e-HR security related issues were discussed, while guidelines to copewith these security issueswere offered through a researchmodel. Considering that the use of HRIS, e-HR, and similar enterprise systems will only continue to increase, it is essential that concerns related to HRIS security be addressed. In order to fully comprehend HRIS and e-HR security, it is important that future research be focused on organizational level studies investigating different facets of HRIS/e-HR security. Since enterprise systems such as the ones that offer HRIS/e-HR vary in implementations across different companies, a qualitative research method may prove to be a more beneficial choice. Issues such as HRIS adoption, privacy concerns, security, and trust are complex and sensitive in nature, and a qualitative based method will provide the opportunity to provide a rich context to the study. We also contend that this method will also be effective due to the  fact that HRIS security and information security in general are naturally intrusive topics. A study can be derailed if participants are initially skeptical about taking part in a study that may highlight information security based problems in their organization (Kotulic & Clark, 2004).

 

 

 

مطالب مرتبط