عنوان انگلیسی مقاله:

Exploring Employee Engagement with (Corporate) Social Responsibility: A Social Exchange Perspective on Organisational Participation

ترجمه عنوان مقاله: بررسی مشارکت کارکنان در مسئولیت اجتماعی (شرکت) از دیدگاه تبادل اجتماعی نسبت به مشارکت سازمانی

$$$: فقط 14500 تومان

سال انتشار: 2014

تعداد صفحات مقاله انگلیسی: 12 صفحه

تعداد صفحات ترجمه مقاله: 23 صفحه

منبع: springer

نوع فایل: word

http://modir123.com/photo%20site/D-modir123.com%20_2_.png دانلود مقاله

 

چکیده

مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) یکی از بخش های شناخته شده و مرسوم فعالیت تجاری است. طرز فکر، استخدام و نگهداشت کارکنان جزء انگیزه های معمول برای مشارکت در CSR است، و کارکنان به عنوان یکی از ذینفعان سازمانی مهم شناخته می شوند. با وجود اهمیت کارکنان در ارتباط با CSR، مطالعات نسبتاً محدودی به بررسی مشارکت آن ها درCSR و موانع مربوط به این مشارکت پرداخته اند. این پژوهش اکتشافی که مبتنی بر مطالعات موردی است بر اساس مصاحبه های رو در رو و مشاهدات در یکی از شرکت های بزرگ انرژی بریتانیا به رفع مشکل عدم توجه می پردازد. در این مطالعه انواع مشارکت مشاهده شد، از عدم تمایل کارکنان به فعالیت های CSR در شرکت گرفته تا مشارکت کامل کارکنان در فعالیت های CSR، و افرادی که از مشارکت فردی خود در CSR راضی بودند اما از مشارکت سازمانی خیر. تعدادی از موانع سازمانی شامل انتقال ضعیف، برداشت کارکنان از ضعف فرهنگ CSR و نمود پایین آن فرهنگ، ونبود همسویی استراتژیک بین CSR و اهداف تجاری و فردی به توضیح وجود این تنوع در مشارکت کارکنان کمک می کنند. برای کمک به بررسی تصمیم کارکنان مختلف برای مشارکت در فعالیت های CSR و بررسی پیامدهای یک قرارداد اجتماعی ضمنی (به جای یک قرارداد اقتصادی مشخص) بین سازمان و کارکنان آن در مورد مشارکت در CSR از نظریه تبادل اجتماعی استفاده شده است.
کلیدواژه ها: مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR)، کارکنان، مشارکت، نظریه تبادل اجتماعی (SET)

مقدمه

در طول دو تا سه دهه گذشته، سازمان ها به طور گسترده مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) را اجرا کرده اند و این موضوع در نشریات تجربی و دانشگاهی و نیز رسانه های جمعی کاملاً مشخص است (کرین و همکاران، 2008). مزایای CSR برای سازمان عبارت است از مزیت رقابتی (برانکو و رودریگز، 2006؛ مک ویلیامز و همکاران، 2006)؛ افزایش عملکرد مالی (اورلیتزکی، 2005؛ اورلیتزکی و همکاران، 2003؛ پورتر و کرامر، 1999، 2002؛ اسمیت، 1994، 2003؛ وادوک و گریوز، 1997) و اعتبار سازمانی (فومبرن و همکاران، 2000). مزایای مشخص CSR برای کارکنان جنبه های گسترده ای نظیر استخدام، طرز فکر، بهره وری و نگهداشت را در بر می گیرد (برگر و همکاران، 2006؛ برانکو و رودریگز، 2006؛ فومبرن و فن ریل، 2004؛ مارین و رویز، 2007؛ توربان و گرینینگ، 1997؛ تورکر، 2009الف، ب).
با وجود مزایای مشخص CSR برای کارکنان و اهمیت آن ها به عنوان یکی از گروه های ذینفع (کولیر و استبان، 2007؛ کالر، 2009؛ پست و همکاران، 2002)، جالب است که به طور نسبی کمتر به آن ها توجه شده است، به خصوص در مورد مشارکت در CSR (آگیلرا و همکاران، 2007). رودریگو و آرناس (2008، ص 266) بیان می کنند که «در منابع CSR کارکنان به طور نسبی کمتر مورد توجه قرار گرفته اند … این مسئله بسیار عجیب است زیرا همواره از جذب استعدادها، وفاداری به بنگاه، و انگیزش به عنوان دلایل تأثیر CSR بر مزیت رقابتی استفاده می شود.» در همین راستا، دانش (2002، ص 40) توضیح می دهد که «کارکنان به ندرت در کانون پژوهش های موجود در منابع CSR قرار گرفته اند». در این مقاله با تمرکز بر تصمیم کارکنان مختلف به مشارکت در فعالیت های CSR این عدم توجه را رفع می کنیم.
کولیر و استبان (2007، 2 20) به اهمیت کارکنان در ارتباط با CSR اشاره کرده اند: «کارکنان بار اصلی مسئولیت پیاده سازی رفتار اخلاقی سازمانی [نظیر فعالیت های CSR]را به دوش می کشند … و تحقق آن نتایج وابستگی زیادی به تمایل کارکنان به همکاری خواهد داشت». این مشارکت در CSR احتمالاً خارج از قرارداد اقتصادی معمول آن ها با سازمان است و به عنوان قراردادی اجتماعی در یک محیط سازمانی شناخته می شود. نظریه تبادل اجتماعی (SET) (بلو، 1964؛ گولدنر، 1960؛ هومانز، 1958؛ ستون و همکاران، 1996) دو نوع تبادل را در سازمان ها مطرح می کند: تبادل اقتصادی و تبادل اجتماعی. تبادل اقتصادی بین کارکنان و سازمان معمولاً مشخص است و مبنای قراردادی آن شرایط تعریف شده و پاداش مالی است. در مقابل، تبادل اجتماعی دارای تعهدات نامشخص و زنجیره تبادل اغلب غیر مستقیم است (بلو، 1964) و با «ابعاد غیر مالی استخدام، خصوصاً ابعاد مبتنی بر مفاهیم تبادل اجتماعی» ارتباط دارد (دکاپ و همکاران، 2003، ص 102). اقدامات اختیاری و رفتارهای فرانقشی جزء ابعادی هستند که ارتباط مستقیم با تبادل اجتماعی دارند (اورگان، 1988) و مشارکت کارکنان در CSR را در بر می گیرند (دکاپ و همکاران، 2003).
این پژوهش به بررسی مشارکت کارکنان مختلف در CSR سازمانی و موانع سازمانی می پردازد که ممکن است این مشارکت را کاهش بدهند. برای کمک به شناسایی برداشت کارکنان مختلف از مشارکت خود و بررسی مفهوم قرارداد اجتماعی در حوزه CSR از SET استفاده می کنیم. به دلیل توجه نسبتاً اندک به کارکنان در منابع CSR مقاله ما اهمیت پیدا می کند (دوارت، 2010؛ همینگوی، 2005؛ رودریگو و آرناس، 2008). علاوه بر این، مقاله ما پاسخی به فراخوان کولیر و استبان (2007) در مورد پژوهش های خاص در رابطه بین کارکنان و CSR سازمانی است. ما با انتخاب روش مطالعه موردی و با استفاده از مشاهده مشارکت کنندگان و مصاحبه های نیمه ساختیافته عمیق با کارکنان به بررسی محیط سازمانی مشارکت کارکنان می پردازیم. ارتباط مستقیم با کارکنان یکی از دستاوردهای تجربی دیگر برای منابع موجود CSR است.
ساختار باقی مقاله به این صورت است. در بخش بعدی، منابع مرتبط با مشارکت کارکنان در CSR و SET را بررسی می کنیم. سپس پیش از ارائه رویکرد پژوهش و روش های مورد استفاده در این مطالعه، محیط سازمانی یک شرکت نمونه را بررسی می کنیم. پس از آن یافته های خود درباره مشارکت کارکنان در CSR را ارائه می کنیم و موانع مشارکت را شناسایی می کنیم. در بخش بحث و نتیجه گیری، به مفهوم قرارداد اجتماعی باز می گردیم و این سوال را مطرح می کنیم که «مسئولیت اجتماعی» فعالیت های CSR بر عهده چه کسی است.

قسمتی از نتیجه گیری

این مطالعه نشان داد که کارکنان دیدگاه های متفاوتی نسبت به CSR سازمانی و سطح مشارکت دارند. برخی از کارکنان مشارکت کامل دارند، برخی از کارکنانی هیچ ارزشی برای مشارکت در CSR در سطح سازمانی قائل نیستند، و برخی دیگر برای مشارکت در CSR در بیرون از محل کار ارزش قائل هستند. پژوهش های مفهومی قبلی درباره نگرش کارکنان نسبت به CSR و شهروندی سازمانی طبقه بندی های مجزا و متفاوتی از کارکنان متعهد تا کارکنان مخالف مشارکت را شناسایی کرده اند. این پژوهش (تا حدی) از طریق بررسی مشارکت سازمانی و فردی در CSR، آن طبقه بندی ها را گسترش می دهند. آن دسته از کارکنانی که در سطح سازمانی و فردی در CSR مشارکت می کنند شباهت بیشتری با کارکنان «فعال» یا «متعهد» دارند. در آن سر طیف، آن دسته از کارکنانی که در هیچ یک از سطوح در CSR مشارکت نمی کنند با کارکنان «بی علاقه» یا «مخالف» مطابقت دارند. کارکنانی که در سطح سازمانی یا فردی در CSR مشارکت می کنند در بین این دو طیف قرار می گیرند. کارکنان دسته اول را می توان در دسته «کارکنان CSR استراتژیک» قرار داد؛ رفتار آن ها عملگرایانه است و مطابقت بیشتری با قرارداد اقتصادی برای انجام CSR دارد. کارکنان دسته دوم دارای انگیزه اجتماعی هستند اما از محیط سازمانی دلزده شده اند و از فعالیت های سازمانی CSR دست کشیده اند.

Abstract

Corporate social responsibility (CSR) is a recognised and common part of business activity. Some of the regularly cited motives behind CSR are employee morale, recruitment and retention, with employees acknowledged as a key organisational stakeholder. Despite the significance of employees in relation to CSR, relatively few studies have examined their engagement with CSR and the impediments relevant to this engagement. This exploratory case study-based research addresses this paucity of attention, drawing on one to one interviews and observation in a large UK energy company. A diversity of engagement was found, ranging from employees who exhibited detachment from the CSR activities within the company, to those who were fully engaged with the CSR activities, and to others who were content with their own personal, but not organisational, engagement with CSR. A number of organisational context impediments, including poor communication, a perceived weak and low visibility of CSR culture, and lack of strategic alignment of CSR to business and personal objectives, served to explain this diversity of employee engagement. Social exchange theory is applied to help explore the volition that individual employees have towards their engagement with CSR activities, and to consider the implications of an implicit social, rather than explicit economic, contract between an organisation and its employees in their engagement with CSR.
Keywords: Corporate social responsibility (CSR), Employees,  Engagement , Social exchange theory (SET)

Conclusions

It is evident from this study that employees hold diverse views towards organisational CSR and levels of engagement. There are employees who fully engage, those who perceive no value of CSR engagement at an organisational level, and others who value personal CSR engagement outside the workplace. Prior conceptual research concerning employee attitudes to CSR, and related organisational citizenship, has identified discrete and differing employee typologies ranging from the committed to dissident. This research, in part, extends those typologies through exploring both organisational and personal engagement with CSR. More in common with ‘Active’ or ‘Committed’ employees are those that engage with CSR at organisational and personal levels. At the other extreme, consistent  with the ‘Apathetic’ or ‘Dissident’, are those employees who do not engage at either level with CSR. Between these extremes are those employees who we find engaged in CSR at either the organisational or the personal level. The former employees could be classified as ‘strategic CSRer’s’; their behaviour is pragmatic and more consistent with an economic contract to undertake CSR. The latter are those employees who are socially motivated but are frustrated by the organisational context and detached from organisational CSR activities. The individual employee decision to engage comes down to a complex mix of both personal and organisational factors which need to be considered when generalising claimed benefits of CSR to employees. From a SET perspective, personal and organisational CSR constitute a benefit through the fulfilment of social activities. Whereas personal CSR engagement may be reflective of an individual ethical decision, engagement with organisational CSR, as an employee, is reflective of a social exchange between the employee and the organisation characterised by their level of citizenship behaviour. Thus an employee can engage with either or both (or in some cases neither) personal and organisational related CSR activities achieving value to him or herself through social fulfilment, societal gain and personal satisfaction. However, it does not necessarily follow that an individual with a strong personal engagement with CSR would also be engaged with organisational CSR. Reciprocity lies at the heart of social exchange, thus the employee’s social commitment is contingent on the exchange, between individual and organisation, of social benefits and on the mutually recognised value of wider organisational citizenship behaviour. This social exchange and citizenship behaviour may be constrained by a number of personal and organisational factors. These range from the individual’s perceptions of the credibility of organisational CSR activities, a lack of shared values (for instance the perception of CSR as an economic rather than social activity), the divorce of CSR ownership delivered through a CSR department, and the perceived lack of a supportive, embedded CSR culture. Whilst communication, designed to disseminate a supportive tone at the top, was often dismissed by employees in the case study organisation as being ineffective, there were strong views on the formalisation of CSR, for instance, for it to be tied more strategically to business and personal objectives. However, if CSR becomes a formalised part of employment, by extension, employees may solely engage with CSR as economic agents. This leads us to question why some employees would then undertake any other CSR-related extra-role activities. In other words, compared to seeing potential social benefits through fulfilling a social CSR contract in the workplace, employees may focus attention only on the potential economic and vested self-interest benefits from CSR engagement in an organisational context. Further research in organisational contexts where such close alignment exists between CSR engagement and personal development objectives and plans would be useful in shedding light on the balance of economic and social exchange perceived by employees in their engagement with CSR. Another useful extension of this research would be to compare employee and management perspectives of CSR within the same organisation to see where any breakdown in engagement occurs. Such research would give us further evidence regarding those factors that underpin organisational and employee CSR engagement.