اجزای مدیریت شغلی

اجزای اصلی برنامه مدیریت شغلی اثر بخش به صورت زیر است (سید جوادین، 1386):

  • یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی

یک نقطه شروع مناسب برای مدیریت مسیر شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی است که اغلب بر مبنای برنامه های اداره امور کارکنان است. عرضه و تقاضای بخش های برنامه ریزی نیروی انسانی با کارکنان موجود در اجتماع سرو کار دارد. در مرحله اجرا، افراد، استخدام و مستقر می شوند، آموزش می بینند، ارزیابی می گردند، انتقال و ارتقا می یابند و سپس بازنگری می شوند. در مرحله اجرا است که مدیریت مسیر شغلی با برنامه ریزی مسیر شغلی هم خوانی دارد.

  • طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی

مسیرهای پیشرفت شغلی به شرط موفقیت، به سوی شغل های سطح بالاتری تکامل می یابند. این چنین مسیرهای که در یکسازمان در طول سال ها طی می شود، نقطه شروعی برای طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی و توصیف شغلی برای تمامی مشاغل موجود در سازمان است. با آماده شدن این اطلاعات گروه مدیران نخبه، مسیرهای گوناگون را جهت طراحی مسیرهای پیشرفت منطقی شغلی ارائه می دهند. هر شغل قبلی وجود نداشته است. علاوه بر این مشاعل موجود در هر مسیر شغلی باید یک رابطه منطقی با سایر مشاغل داشته باشند.

  • انتشارات اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی

بخش کارکنان باید یک توصیف مکتوب از مشاغل (اغلب به صورت یک کار برگ ساده) و نیر توصیفی از فرصت های شغلی موجود در سازمان را آماده کند. تعدادی از شرکت ها از چنین اسنادی در برنامه های استخدامی دانشگاهی خود استفاده می کنند. اما این اطلاعات باید برای مشاغل دیگر و مسیرهای شغلی دیگر علاوه بر تحصیلات دانشگاهی آنها، فراهم شود. در طراحی مسیر شغلی این نکته مهم است که واقع گرا باشیم. اگر هیچ گونه رشدی در بخش های یک شغل بر اساس اسناد مکتوب مشاهده نشود، نشان دهنده کم بودن فرصت های شغلی است.

  • خط مشی ها و رویه های نوین اداره کارکنان

عملیات یک برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان، موضوعاتی را به دنبال می آورد که اغلب سازمان ها در دوران گذشته با آن ها مواجهه نمی شدند. این برنامه، زمانی مطلوب خواهد شد که خانواده کارکنان نیز در جریان تصمیمات مسیر شغلی، مثل جهت های مسیر پیشرفت شغلی جدید، استقرار مجدد و ارتقاها قرار گیرند زمانی یک نظام توسعه مسیر شغلی به نحو احسن کار می کند که یک بازار آزاد کار نیروی داخلی به صورت واقعی وجود داشته باشد. یا نظام، کارکنان را به طور کافی از مسیرهای شغلی، مشاغل، توانایی ها و قابلیت های شغلی، پله های شغل و پست های خالی مطلع می سازد.

  • شاخص های مدیریت کارراهه

گروینهاوس و کانالان بر شاخص مدیریت مسیر شعلی تاکید دارند که عبارتند از: یادگیری، هدف گذاری استراتژی های مسیر شغلی، تصمیم گیری مسیر شغلی (کالسنسن[1]، 1999)

  • یادگیری

یادگیری، به درک شخص از علاقه ها، توانمندی ها، ارزش ها، استعدادها و قابلیت های فردی دلالت می کند. یادگیری، افرادرا قادر می سازد که درک کنند که چه کسانی هستند، دارای چه ارزش هایی می باشند و چه وظایفی را در سازمان بر عهده دارند.

  • هدف گذاری کار راهه

اهداف واقعی باعث بهبود عملکرد می شود. این امر از طریق تلاش زیاد جهت دهی به اهداف نیت و توسعه استراتژی امکان پذیر است. هدف گذاری کارراهه به افراد کمک می کند تا تصویر واضحی از آینده بالقوه خود فراهم کنند و اقداماتشان را در جهت تامین نیازهای اصلی خود هدایت کنند.

اهداف مسیر شغلی مشخص می کند که فرد تصویر واضحی از آینده اش دارد و می تواند برنامه هایی ارائه دهد که فعالیت های وی را به سمت تامین نیازهای مهم هدایت کند. با این وجود از نقطه نظر سازمان هدف کاراهه برای ارتقای عملکرد شغل مفید است و در برنامه ریزی مسیر شغلی، فعالیت مهم و اساسی به شمار می آید.

اهداف مسیر شغلی فعالیت های خاصی را بر می انگیزاند و هدایت می کنند. از این نظر، هدف گذاری کار راهه مرکز فرایند تصمیم گیری است و اساس و پایه ای برای توسعه استراتژی های کاراهه محسوب می شود. برای مثال ممکن است فردی برای دستیابی به یک موفقیت خاص، تلاش کند تا آگاهی بیشتری در زمینه کار در آن موقعیت کسب کند؛ یا ممکن است مهارت های گروهی و ارتباطی خویش را بهبود بخشد. هدف گذاری کارراهه به دلیل ماهیت خاص آن و با فراهم آوردن اطلاعات برای پیشرفت کارراهه می توان به عنوان یک مکانیزم کنترلی و پسخوراند عمل کند، ایده های خاصی را سازماندهی کند، باعث هدایت فعالیت شود و بالاخره در قالب یک شیوه نظارتی افراد را در زمینه دستیابی به پیشرفت و شناخت موانع احساس رضایت خود یاری کند.

  • استراتژی های کارراهه

استراتژی های کار راهه شامل یک سری فعالیت هایی است که اجرای برنامه های کارراهه را تقویت می کند. مثال هایی از این چنین فعالیت هایی شامل، ارائه فرصت های کارراهه، نظارت، شبکه سازی و سازگاری با عقاید دیگران است.

  • تصمیم گیری کاراهه

تصمیم گیری کارراهه شامل انتخاب مسیرهای شغلی که افراد نیاز دارند تا به وسیله ویژگی های فردی در شرایط سازمانی و بیرون از سازمان در یک فضای پیچیده زیستی اتخاذ کنند.

  • خود مدیریتی مسیر شغلی

کارگران امروزه در دنیایی چالشی زندگی می کنند. بسیاری از نظریه پردازان معتقدند که با وجود محیط های سازمانی پر آشوبی که در آن کارمندان به کرات، با دامنه وسیعی از تحولات و تغییرات در طول دوره زندگی کاری مواجه می شوند کارگران باید مسئولیت طراحی و رهبری مسیر شغلی خودشان را بر عهده داشته باشند.

در سال 2004 زلا کینگ در مقاله ای یک چارچوب نظری برای خود مدیریتی کارراهه بر اساس مدل سازگاری شغلی کرایتز ارائه داد (کینگ[2]، 2004)

زلا کینگ، مدل مفهومی خود مدیریتی کار راهه را بر اساس مدل سازگاری شغلی ارائه داد. این مدل نشان می دهد که افراد جهت سازگاری با توسعه مسیر شغلی از سه دسته رفتار خود مدیریتی موقعیت یابییاتاثیر و نفوذ، مدیریت محدوده) بهره می گیرند. این رفتارها جهت پاسخگویی یا حذف شرایط دشوار یا موانع مسیر شغلی استفاده می شوند و نیز در نهایت منجر به سازگاری شغلی می شوند.

منبع: modir123.com